企業(yè)內部組織的日常培訓，由于其專(zhuān)人負責、組織多樣、時(shí)間不限、成本低廉的特質(zhì)，在目前的經(jīng)濟形勢下被不少公司青睞。對于人員配備齊整的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，自然能夠抽調出足夠的人員負責專(zhuān)人培訓;但是對于人力資源相對有限的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何實(shí)現內部培訓的效益最大化卻是一個(gè)問(wèn)題。

　　現狀 資源成果大量浪費

　　據悉，目前培訓已經(jīng)成為不少企業(yè)用以提高人力資源運用水平的最重要途徑。一份對部分企業(yè)的專(zhuān)題調查數據也顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。其中認為：培訓是企業(yè)發(fā)展需要的占64%;人才是培訓出來(lái)的占44%;培訓是穩定人才的手段的占36%.長(cháng)虹、海爾等著(zhù)名的中國本土品牌，麥當勞、摩托羅拉、GE、惠普等知名外企，甚至是美國、英國、法國、新加坡等發(fā)達國家的政府，都在員工的培訓費用上一擲千金。

　　民營(yíng)企業(yè)家胡先生非常重視企業(yè)的員工內部培訓，但是卻始終對培訓產(chǎn)生的效益有所懷疑。“每年，我們都要花幾十萬(wàn)的資金用于員工的內部培訓，但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露，目前他每年投資于內訓的費用，只有10%—20%才能夠真正轉化為實(shí)實(shí)在在的效益，“也就是說(shuō)80%—90%的培訓費用是白白打了水漂!”胡先生面臨的困境，正是不少中小型企業(yè)的共同難題。

　　對此，人力資源專(zhuān)家Gary指出，目前90%以上的民營(yíng)企業(yè)尚未健全完善的培訓體系，而大型國有企業(yè)中，由于人員眾多，年人均教育經(jīng)費額度也相對較少，并不能完全達到最佳的培訓效果。“現在很多企業(yè)之所以會(huì )出現培訓的效果不佳，除了經(jīng)費和體系上的問(wèn)題，還在于沒(méi)有做好培訓的需求分析，更沒(méi)有與適當的激勵和反饋機制相結合。”Gary認為，目前不少企業(yè)甚至因為培訓的效果不理想，而更加深化了錯誤的培訓觀(guān)念，使得企業(yè)的內部培訓陷入一種惡性循環(huán)。

　　顧慮 培訓投入得不償失

　　與胡先生不同，某大型國有企業(yè)的人事主管魯女士則是對員工的內部培訓始終放不開(kāi)手腳。“內部培訓常常會(huì )涉及到企業(yè)核心競爭力的內容。以往幾次培訓后，有些員工掌握了關(guān)鍵部分后，就有資本跳槽到我們的競爭對手那里，甚至自立門(mén)戶(hù)。這對企業(yè)來(lái)說(shuō)，都會(huì )是一種變相的威脅。”如何留住核心人才，不讓培訓的成果流失，的確是個(gè)大問(wèn)題。

　　人力資源專(zhuān)家Gary認為，公司對員工的培訓可以說(shuō)是一種福利，也可以說(shuō)是一種投資。“在一些外企和大型企業(yè)，培訓體系比較健全，往往是福利性培訓和投資性培訓互相進(jìn)行，在課程設計、人員安排和期望值上進(jìn)行區分。”他指出，如今被企業(yè)廣泛提倡的“職業(yè)生涯規劃”，就是這樣一種能兼顧員工長(cháng)遠利益和短期目標的系統培訓體系。“如果公司對于員工的各項訓練都能夠落實(shí)到實(shí)處，真正提升了員工的綜合能力和業(yè)務(wù)水平，自然能夠有足夠的吸引力讓員工更緊密地團結在公司的決策層周?chē)�，真正讓培訓達到一種雙贏(yíng)的局面。”

　　同時(shí)，他也指出，目前很多企業(yè)之所以在培訓之后不僅沒(méi)能留住員工，還讓員工更踴躍地往外跳，主要就是在培訓理念上出了問(wèn)題。“不少公司都認為，花錢(qián)讓員工培訓之后，員工理所應當更加努力回報公司，為公司創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。”Gary認為，公司如果太注重即時(shí)“產(chǎn)出”，就會(huì )讓這樣的培訓太過(guò)于“急吼吼”，很可能?chē)樧邌T工。

　　人選 內訓講師需要認證

　　2008年，中信銀行總行信用卡中心在全國浩浩蕩蕩地推行了一個(gè)“T計劃”，分別在幾個(gè)中心城市，經(jīng)歷“超女”式的海選，通過(guò)內部、外部評委，一起選拔內部講師，達到講師選拔和培訓造勢的目的�？梢�(jiàn)，培訓講師的人選，也是企業(yè)進(jìn)行內部培訓需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

　　據悉，在騰訊各個(gè)事業(yè)部每年有領(lǐng)導力大會(huì )、每季度的管理干部沙龍，研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”，逐一對內部培訓講師進(jìn)行層層考驗;而在惠普公司的講師篩選體系中，最重要的也是講師認證。所有講師上臺開(kāi)講前，都要通過(guò)一次二三小時(shí)的試講，講完之后現場(chǎng)聽(tīng)課的同事、客戶(hù)進(jìn)行打分和點(diǎn)評，如果評估分數達到要求，就可以上臺講課，沒(méi)有通過(guò)，就要進(jìn)行再次試講，用這種方式督促每一名內訓師努力做好這份工作。

　　人力資源專(zhuān)家認為，企業(yè)在選定內部培訓專(zhuān)員的人選時(shí)，應該要盡量采取持續一段時(shí)間的考核和認證。“在麥當勞，接受培訓后，老師的蓋章只證明了經(jīng)過(guò)了培訓，之后可能最長(cháng)要14個(gè)月才能拿到培訓證書(shū)。這份通過(guò)長(cháng)期認證，頗具含金量的證書(shū)在員工升職時(shí)，甚至是離職找工作，都很有幫助。”他建議，企業(yè)在選擇講師時(shí)，也可以加大搜索的范圍，甚至可以選擇企業(yè)外的優(yōu)秀培訓師人選，“選擇培訓講師的過(guò)程，也是增加企業(yè)影響力的機會(huì )。”當然，在他看來(lái)，企業(yè)的內部培訓自然也需要精神和物質(zhì)的雙重激勵，這樣才能讓內部講師的教學(xué)熱情延續不斷。