培訓課程設計莫忽視員工情緒
通常我們習慣把培訓關(guān)注點(diǎn)放在對員工操作水平和技能的提高上，以及對其專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平的提升上，而沒(méi)能有效解決員工的諸如態(tài)度、心理等方面的問(wèn)題，最后導致培訓效果不理想，優(yōu)秀員工照樣流失，管理工作依然滯后。其中很重要的一個(gè)因素，就是培訓課程設計忽視了員工的情緒。
在日常管理中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現：有的員工激情高漲、業(yè)務(wù)熟練、認真負責;有的員工情緒低落、工作拖拉、態(tài)度消極;有的員工雖然是新手，但是肯動(dòng)腦子、善于鉆研，且不懂就問(wèn);有的員工整日忙前忙后、工作沒(méi)有頭緒、任務(wù)不能按時(shí)完成……諸如此類(lèi)現象屢見(jiàn)不鮮，這些情緒可以說(shuō)在我們每個(gè)人身上也多多少少存在著(zhù)，只不過(guò)表現形式不同罷了。
那么，怎樣根據員工的情緒來(lái)設計培訓課程呢?下面我們結合具體的案例來(lái)談?wù)劇?/p>
D公司是一個(gè)有著(zhù)12年歷史的電器制造企業(yè)，市場(chǎng)前景很好，公司規模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來(lái)，老嚴是人力資源部經(jīng)理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業(yè)文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進(jìn)的新員工。最近一段時(shí)間，老嚴發(fā)現這六位員工身上都出現了不同的情緒表現，部門(mén)績(jì)效也出現了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點(diǎn)進(jìn)行培訓。
他經(jīng)過(guò)仔細剖析員工情緒狀態(tài)產(chǎn)生的根源，計劃針對每個(gè)人的具體特點(diǎn)，采取“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”、“對癥開(kāi)方”的方式，設計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過(guò)培訓或提高專(zhuān)業(yè)技能、或轉變工作態(tài)度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進(jìn)而讓整個(gè)人力資源部的工作績(jì)效得以提高。
員工對“工作任務(wù)難”理解反差大
正面情緒：希望尋求幫助解決難題
這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時(shí)間又緊，誰(shuí)可以給我指導和幫助呢?
小李就是出現了這樣的情緒：由于小李剛來(lái)公司不到半年，雖然是人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的高材生，卻從來(lái)沒(méi)有做過(guò)實(shí)際的招聘工作。最近公司要新建一個(gè)項目，急需招聘一批新員工，老嚴跟小李說(shuō)，限他三個(gè)月內把公司所需的員工招聘到位。接到指令后，小李一臉苦相，常常自言自語(yǔ)道：這個(gè)難題該從哪入手呢，誰(shuí)能為我指條明路呢?
針對小李出現的情緒狀態(tài)，老嚴考慮將下一步培訓工作的重點(diǎn)放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設計重點(diǎn)放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上;同時(shí)，還要抽時(shí)間帶小李參加幾場(chǎng)大型招聘會(huì )，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進(jìn)入角色，讓他的工作變得熟練自如起來(lái)。
小結：對流露出此類(lèi)情緒的員工，培訓課程設計的重點(diǎn)可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。
負面情緒：認為領(lǐng)導為自己出難題
領(lǐng)導怎么給我分配這么個(gè)破任務(wù)，既不好完成還容易費力不討好，是不是看我不順眼啊!
小吳就是這類(lèi)情緒的典型代表。在沒(méi)有來(lái)公司前，小吳的理想是能做一名招聘專(zhuān)員，但是進(jìn)到公司后，卻被安排在培訓崗位，雖然他嘴上不說(shuō)什么，心里卻是十分的不情愿：怎么給我分配到這個(gè)崗位，既無(wú)前途，又體現不出工作價(jià)值，太悲催了。
小吳在培訓這個(gè)崗位上已經(jīng)工作了兩年多，培訓工作的流程以及培訓技能，可以說(shuō)都已經(jīng)基本掌握，這兩年的工作業(yè)績(jì)也還不錯，應該算是一名稱(chēng)職的培訓專(zhuān)員。老嚴從分析小吳身上流露的問(wèn)題以及表現的情緒來(lái)看，應該不是技能方面的問(wèn)題了，而是心態(tài)的問(wèn)題。所以對小吳的培訓課程設計上，重點(diǎn)要放在其工作態(tài)度、心態(tài)方面，要找小吳好好談?wù)勱P(guān)于職業(yè)定位、個(gè)人職涯發(fā)展，以及如何樹(shù)立正確的工作態(tài)度等問(wèn)題，進(jìn)而使他盡快轉變工作態(tài)度，認清自身不足，繼續做好培訓工作。
小結：有此類(lèi)情緒狀態(tài)的員工，主要是心態(tài)的問(wèn)題，在培訓課程設計上就應該重點(diǎn)放在工作態(tài)度、心態(tài)方面，也就是提高其基本素質(zhì)，從而使其轉變工作態(tài)度，認清自身的能力差距。
員工對“工作狀態(tài)忙”看法不一
正面情緒：怎樣跳出瞎忙的迷宮
我的工作為何每天總是這么忙呢?是我工作方法不對，還是什么問(wèn)題呢?我怎樣才能提高工作效率?
小付因為剛到公司時(shí)間不久，對大多數員工不太熟悉，加之以前沒(méi)有做過(guò)社保，不知道如何同地方社保局的工作人員進(jìn)行溝通，所以工作總是忙忙碌碌，于是他就想：我為何每天總是這么忙碌呢?是不是因為我的工作方法不對?怎樣做才能盡快提高工作效率呢?
老嚴找小付進(jìn)行了一次長(cháng)談，他發(fā)現小付流露出的情緒，應該從兩個(gè)方面來(lái)分析：從小付自身來(lái)看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問(wèn)題也不知道如何處理;同時(shí)老嚴也做了自我分析，承認自己在對小付的工作安排上有些欠妥，沒(méi)有考慮周全，在他工作最忙的時(shí)候也沒(méi)有及時(shí)要求部門(mén)其他同事來(lái)協(xié)同完成，這是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關(guān)系，以及分析和處理問(wèn)題的能力等方面進(jìn)行培訓。
小結：這類(lèi)員工流露出的情緒，管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當等;同時(shí)也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問(wèn)題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進(jìn)行培訓;如果是管理者的問(wèn)題，則需要加強自身管理能力的提升。
負面情緒：領(lǐng)導就是欺負老實(shí)人
我們領(lǐng)導吃柿子就愛(ài)挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人總是那么清閑。
小張是公司的老員工，又是人力資源部唯一的一位女員工，一直在做著(zhù)員工的績(jì)效考核工作。因為每個(gè)月底要對部門(mén)和員工的考核進(jìn)行總評，所以每天都要下去收集考核數據，常常是跑前跑后，很少有空閑時(shí)間，于是他就在心里嘀咕：我們領(lǐng)導總是把麻煩的工作交給我，搞得自己很疲憊。
老嚴認為小張這些年在公司績(jì)效考核方面上做了大量的工作，也取得了不錯的業(yè)績(jì)，這一點(diǎn)值得肯定�？�(jì)效考核的確比較繁瑣，考核數據收集也不是易事，這幾年自己也很少和小張好好溝通過(guò)，所以在小張身上表露的情緒，應該說(shuō)是心態(tài)和溝通問(wèn)題，而溝通方面自己是有責任的。下一步除了要對小張在心態(tài)方面進(jìn)行引導，以及重點(diǎn)對她進(jìn)行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時(shí)間經(jīng)常同小張以及屬下其他員工進(jìn)行溝通，努力為部門(mén)員工之間提供一個(gè)良好的溝通氛圍。
小結：這類(lèi)員工身上表露的情緒，主要是心態(tài)和溝通問(wèn)題，也許員工和其上司都存在這類(lèi)問(wèn)題，也許是單方面的，除了要對其進(jìn)行相應的培訓外，還要為其營(yíng)造良好的溝通氛圍。
員工對“工作成就感”認識不同
正面情緒：工作的挑戰越來(lái)越小
我的工作論難度還不小，但已經(jīng)能得心應手，每天還有些時(shí)間學(xué)點(diǎn)其他東西。
在公司主管薪酬且有著(zhù)五年工作經(jīng)驗的小王，心情和其他幾位同事相比則顯得輕松許多，他時(shí)常在公司其他部門(mén)的同事面前自詡：薪酬管理這個(gè)工作論難度還真不小，但是說(shuō)實(shí)話(huà)我每天工作還算輕松，相比其他同事也不是很忙，每天還有時(shí)間學(xué)點(diǎn)其他東西。不夸張的說(shuō)，我對自己的工作已經(jīng)輕車(chē)熟路了，閉著(zhù)眼睛都能完成。
小王論工作性質(zhì)可以說(shuō)忙閑均有，從薪酬工作的難易度來(lái)說(shuō)應該適中，每個(gè)月除了統計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時(shí)間比較寬松，在工作安排的合理性方面問(wèn)題不是很大。
小王的這種情緒，從另一方面來(lái)看，其實(shí)就是一種危險的信號，表明企業(yè)在管理上出現了問(wèn)題。假如小王的工作能力遠遠超出其工作能力范疇，那么，如果不及時(shí)對他進(jìn)行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會(huì )“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續對其專(zhuān)業(yè)知識進(jìn)行再提高培訓外，還必須對其進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務(wù)晉升奠定基礎。
小結：對此類(lèi)員工，我們首先要對其工作性質(zhì)進(jìn)行分析，接下來(lái)對其工作的難易度進(jìn)行甄別，然后再對其工作安排的合理性進(jìn)行評估。在設計培訓課程時(shí)，則以技能方面的培訓為主。
負面情緒：湊合混日子
我的工作很難做，也沒(méi)有人告訴我怎么做，慢慢湊合做吧。反正工作就是混，當一天和尚撞一天鐘。
小胡以前負責公司的招聘工作，最近兩年開(kāi)始負責公司企業(yè)文化建設。兩年多時(shí)間，小胡越來(lái)越感到企業(yè)文化工作并不是自己當初想象的那么容易，相反卻越來(lái)越難做。有一次老嚴問(wèn)小胡對工作的感受，小胡直言不諱地說(shuō)：“我感覺(jué)企業(yè)文化工作很難做，慢慢湊合做吧。”在小胡的心里，其實(shí)就是“當一天和尚撞一天鐘”。
老嚴對發(fā)生在小胡身上的問(wèn)題進(jìn)行了仔細分析，主要有這么幾個(gè)方面：其一，對企業(yè)沒(méi)有認同感;其二，工作狀態(tài)不對勁;其三，對自己的工作責任界定不清;其四，專(zhuān)業(yè)知識和技能亟需提高。鑒于此，老嚴決定在培訓課程設計上除了必要的企業(yè)文化專(zhuān)業(yè)知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進(jìn)行公司戰略、職業(yè)素質(zhì)方面的培訓，重點(diǎn)是工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作狀態(tài)，以及員工對企業(yè)文化的認同感等內容。
小結：出現這種情緒狀態(tài)的員工，自然是心態(tài)出了問(wèn)題，所以在培訓課程設計就應當放在心態(tài)調整方面，以及員工對企業(yè)的認同感上，除了對其進(jìn)行基本素質(zhì)方面的培訓外，重點(diǎn)是工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的培訓。
以上所列舉的三種類(lèi)型、六個(gè)方面的正負情緒，只是企業(yè)在日常管理中員工所表露出的具有一定代表性的情緒。當公司整體績(jì)效不佳，或者員工業(yè)績(jì)不高時(shí)，并非都是員工技能出了問(wèn)題，有時(shí)工作態(tài)度、心理素質(zhì)也同樣會(huì )產(chǎn)生這些結果。所以，如果你在培訓設計時(shí)對此有所把握并整合到工作中，或許培訓工作會(huì )收到意想不到的成效。