一、 年度培訓規劃的重要性

　　所謂企業(yè)培訓規劃就是指對企業(yè)組織內培訓的戰略規劃，企業(yè)培訓規劃必須密切結合企業(yè)戰略，從企業(yè)的人力資源規劃和開(kāi)發(fā)戰略出發(fā)，滿(mǎn)足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。

　　企業(yè)中參與培訓的角色主要有四種：最高領(lǐng)導層、人力資源部、職能部門(mén)和員工。培訓中的四種角色在培訓活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。

　　二、 培訓需求分析

　　企業(yè)制定年度培訓規劃，最重要的是要對企業(yè)來(lái)年的培訓需求進(jìn)行分析。(向內提供顧問(wèn)式培訓服務(wù)，只要找準問(wèn)題下“藥”，方能藥到病除)按照來(lái)年的發(fā)展規劃，要不要進(jìn)行人員培訓，如何進(jìn)行人員培訓，在決定進(jìn)行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個(gè)問(wèn)題并以此作為決定培訓與否的基礎。

　　·什么是組織的目標?

　　·什么是達成這些目標的工作?

　　·什么行為對于負有工作完成責任者來(lái)說(shuō)是必需的?

　　·什么是負有工作完成義務(wù)者在表現應有行為時(shí)所缺乏的?是技術(shù)、知識或態(tài)度?

　　以上四個(gè)問(wèn)題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問(wèn)題，則對培訓需求的本質(zhì)和內容就可有所了解。

　　究竟哪些現象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓呢?很明顯，與績(jì)效有直接關(guān)系的現象是最足以讓管理者覺(jué)察的現象。(一般管理者覺(jué)察的現象多是嚴峻的問(wèn)題了，在水桶理論中隸屬“短板”，因此調查中要警惕管理者過(guò)渡關(guān)注補短，忽視發(fā)展。)一般說(shuō)來(lái)，培訓需求的確定應從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：

　　1、員工行為或工作績(jì)效差異的是否存在。行為或工作績(jì)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jì)效和計劃的行為或工作績(jì)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個(gè)人態(tài)度調查、員工意見(jiàn)箱、員工申訴案件、工作績(jì)效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態(tài)度及工作績(jì)效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說(shuō)明有培訓之必要。

　　2、績(jì)效差異的重要性。只有績(jì)效和行為差異對組織有負面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jì)效和行為的層面才值得重視�？�(jì)效層面的重要性自然要根據組織的目標和發(fā)展方向而定。當績(jì)效差異影響到組織目標的實(shí)現與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jì)效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當的誘因或動(dòng)機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導來(lái)分析，并確認是否有進(jìn)行培訓的必要。

　　3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績(jì)效和行為差異是因為個(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀(guān)念。但是，培訓是否為解決問(wèn)題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績(jì)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過(guò)這種比較，將會(huì )導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。(說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)，哪些問(wèn)題通過(guò)培訓解決比較好，哪些通過(guò)其他途徑更合適，必須要刪選過(guò))

　　所謂培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動(dòng)之前，即制定年度培訓規劃前，由培訓部門(mén)(或者借助外部專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓的需求分析，一般應從以下幾個(gè)方面人手：

　　1、 組織分析。

　　培訓需求的組織分析主要是通過(guò)對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jì)效和組織特質(zhì)的基礎上，確認績(jì)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門(mén)提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：

　　(1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓活動(dòng)就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時(shí)，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。

　　(2)組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢(qián)、時(shí)間、人力等資源的描述。

　　(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容：

　　·系統特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

　　·文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

　　·資訊傳播特質(zhì)。指組織部門(mén)和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

　　2、 工作分析

　　工作分析的目的在于了解與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來(lái)設計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。(工作分析細化到崗，一般企業(yè)會(huì )通過(guò)員工級需求調查卷方式覆蓋，但由于員工認知等問(wèn)題，造成調查有效性大打折扣，通過(guò)資深員工的訪(fǎng)談來(lái)完成員工的工作分析，是不錯的方法)工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：