一方面，80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足，另一方面，包括很多企業(yè)管理者在內的企業(yè)員工認為企業(yè)培訓沒(méi)什么用或者不知道是否真的有用。

　　這種悖論的格局為什么長(cháng)期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓對提高員工技能、改善員工心態(tài)，到底有沒(méi)有用呢?為什么培訓會(huì )給人以沒(méi)有用的負面印象呢?

　　要解答這個(gè)問(wèn)題，我們必須深入到：1、接受培訓的員工之中;2、培訓過(guò)程之中，否則，我們不會(huì )有話(huà)語(yǔ)權。

　　當我們深入企業(yè)了解培訓的作用的時(shí)候，沒(méi)有一個(gè)員工不認為培訓很重要，但同時(shí)，也沒(méi)有多少員工認為培訓會(huì )給他們帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的作用。他們通常認為，培訓嘛，形式主義而已，作用不大。

　　也就是說(shuō)，培訓的形式主義，是造成培訓沒(méi)用的罪魁禍首。

　　培訓的形式主義，指的是什么呢?真的是這樣么?

　　當我們對員工越了解，我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內容了解得越清楚。員工們說(shuō)的“形式主義”，當然不僅僅是反對培訓的形式，反對任何走秀、做表面功夫的培訓，而是說(shuō)，我們通常所采用的培訓方式、設計的培訓內容，甚至連同培訓實(shí)施的具體環(huán)節，沒(méi)有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關(guān)聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓，員工也并非天然地反對任何培訓，而是我們的培訓“文不對題，離題萬(wàn)里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。

　　仔細反思一下我們的培訓過(guò)程，也能發(fā)現我們的培訓之所以沒(méi)用，關(guān)鍵點(diǎn)問(wèn)題在哪兒。

　　大致地，我們可以把一個(gè)培訓過(guò)程劃分成：1、培訓需求分析;2、培訓計劃;3、培訓實(shí)施;4、培訓效果評估四個(gè)環(huán)節。這四個(gè)環(huán)節相互聯(lián)系、構成一個(gè)類(lèi)似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓效果之不好，在于培訓實(shí)施的不力;培訓實(shí)施的不力，在于培訓計劃的不到位;培訓計劃的不到位，在于培訓需求分析的不成功。由此發(fā)現，源頭的源頭，關(guān)鍵的關(guān)鍵，在于如何做好培訓需求分析。好的開(kāi)始是成功的一半，好的培訓需求分析是決定培訓成效的最重要的環(huán)節。

　　有意思的是，我們在企業(yè)培訓的實(shí)踐中卻不幸發(fā)現，盡管培訓需求分析對于培訓成敗具有決定性的意義，但是沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)在開(kāi)展培訓的時(shí)候，認認真真地進(jìn)行了培訓需求分析。這個(gè)問(wèn)題必須引起培訓實(shí)施者和培訓接受者同等程度的重視!否則，培訓效果還是會(huì )打折扣的。

　　培訓需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰不殆”。就是定義清楚孔夫子所說(shuō)的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后，自然就好開(kāi)展“因材施教”式的培訓活動(dòng)了，自然就能抓準員工需求的節點(diǎn)，不憤不啟，對位培訓了。培訓需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓?接受什么培訓?培訓的方式是什么?培訓的時(shí)間、地點(diǎn)作何安排等?

　　筆者堅信，培訓之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無(wú)效或者效果不好的狀況(只有10%的培訓費用派上了真正的用場(chǎng))，關(guān)鍵原因在于培訓需求分析得不準確、不深入、不到位。

　　我們可以嘗試著(zhù)這樣問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：請問(wèn)，我們的培訓效果之所以不好，是因為學(xué)生素質(zhì)不好么?

　　——肯定不是。如果學(xué)生們素質(zhì)本身很好了，何須勞你培訓?

　　是因為我們的老師水平欠佳么?

　　——也不盡然。若你抓不準學(xué)員培訓之需求，就算你是天下一流的培訓講師，你的培訓效果也會(huì )大打折扣。相反，若你能抓住學(xué)員培訓之需求，就算你不是一個(gè)好的培訓師，但你一句話(huà)或許就可以“點(diǎn)化”你的學(xué)生，培訓效果彰顯。

　　是因為培訓內容設計得不夠準確到位么?

　　——肯定是。這就屬于培訓需求分析所要解決的問(wèn)題了。