摘要：某老板70年代生人，文化不高，白手創(chuàng )業(yè)，目前有十幾家連鎖店，經(jīng)營(yíng)狀況還不錯。如果說(shuō)他不注重員工培訓，似乎也不對，比如他曾帶領(lǐng)公司高層聽(tīng)過(guò)陳安之老師的課，買(mǎi)了余世維老師的碟，也高價(jià)請過(guò)零售專(zhuān)家來(lái)講課。但他始終覺(jué)得培訓不做似乎不對，做了好象也沒(méi)有效果。聽(tīng)課的時(shí)候同志們激動(dòng)一陣，過(guò)一段時(shí)間還是“按過(guò)去例方針辦！”基層員工培訓一批又一批，但似乎看不到效果，老板問(wèn)，到底培訓該怎么做？
其實(shí)經(jīng)過(guò)我們的觀(guān)察，這家公司對培訓確實(shí)還是比較重視，但比較零散，沒(méi)有體系。其實(shí)建立體系并不難。對新員工的培訓不外乎企業(yè)制度，文化，基本操作等，這些目前企業(yè)都有，由人力資源部在做。這樣已經(jīng)不錯，但要堅持。還有基層的培訓建議更多的是在職培訓，建立教練或者訓導師制度，讓我們的基層管理人員、資深員工作為訓導員。甚至可以在晉升制度上提出要求，如沒(méi)有做過(guò)訓導員的不能晉升�；鶎优嘤柕膬热菥褪腔玖鞒蹋荷唐返倪M(jìn)銷(xiāo)存、收銀理貨手冊、顧客服務(wù)手冊等�；鶎拥淖龊昧�，日常的營(yíng)運方面的要求就比較容易達到，也能讓大家看到效果。對于中層管理人員的培訓，除了專(zhuān)業(yè)知識外，還有管理學(xué)基礎、領(lǐng)導技能、溝通技巧、培訓技巧，財務(wù)知識等都要加以培訓。講師的選擇可以從外部聘請，最好是長(cháng)期聘請，對企業(yè)了解多些；對于高層的培訓恐怕就真的要去參加外面的培訓班，既開(kāi)拓知識面，又可以開(kāi)拓人際面。這樣，基層、中層、高層的基本體系都有了，剩下的事就是堅持�；鶎邮浅ＴO班，只要有新員工到就要開(kāi)班；中層可以設類(lèi)似特訓班的形式，培養中層和儲備干部；高層的培訓強調計劃性，與公司的中長(cháng)期的戰略保持一致。
很多企業(yè)對培訓有個(gè)誤區，就是對培訓看的太神秘，一定要有講師來(lái)講才算培訓，一定要有大師來(lái)講才算培訓。其實(shí)可以隨時(shí)隨地培訓（在崗培訓），老板自己就是同時(shí)也必須是培訓師。還有培訓不能成為人力資源部的事情，對公司的高管也要要求做講師，例如某經(jīng)理從外面聽(tīng)了課，回來(lái)一定要做專(zhuān)題的分享等等。培訓的觀(guān)念改變了，企業(yè)上下有了這樣的學(xué)習氛圍，公司的培訓就會(huì )自然優(yōu)化。而且有了這樣的培訓機制，企業(yè)就更能吸引更多的人才。
咨詢(xún)顧問(wèn)協(xié)助這個(gè)企業(yè)提供培訓的教材，建立培訓員制度、訓導培訓員。所以從這里可以看到的是中小企業(yè)需要建立的是“自?xún)?yōu)化培訓體系”的模式�？偨Y起來(lái)培訓項目分為初級階段（基本流程進(jìn)銷(xiāo)存、收銀理貨手冊、顧客服務(wù)手冊）、這些部分已經(jīng)由他們的人力資源部和采購經(jīng)理營(yíng)運經(jīng)理?yè)沃v師；中級階段（店長(cháng)的管理手冊、教導手冊、商品管理方法、基本數據分析）已經(jīng)由咨詢(xún)公司協(xié)助完成，高級階段（企業(yè)發(fā)展規劃、預算管理，商品管理）還在實(shí)施當中。這個(gè)企業(yè)的中層人員不少也成了講師，慢慢的有了越講越能講，越講越想講的感覺(jué)了。
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