企業(yè)擁有得力的一線(xiàn)管理人員，或者對其職責進(jìn)行恰當的定位，可以創(chuàng )造最大價(jià)值。然而，大多數企業(yè)并未對一線(xiàn)管理人員提供足夠的，究其原因是高層領(lǐng)導常常意識不到妨礙一線(xiàn)提高的問(wèn)題。

    其實(shí)，高管和一般管理人員均對企業(yè)的一線(xiàn)管理人員的業(yè)績(jì)不滿(mǎn)。這種低滿(mǎn)意水平不僅僅是由于一線(xiàn)管理人員自身技能的欠缺所造成，還源自對于一線(xiàn)管理人員工作的定位，以及他們未能得到充分的。賦予一線(xiàn)管理人員做出決定的權力，使他們能夠預先發(fā)現問(wèn)題并對其直接下屬進(jìn)行輔導，而不是讓他們簡(jiǎn)單地服從或下達命令并處理情況，不僅能夠提高生產(chǎn)率，還可產(chǎn)生其他益處。但是，大多數企業(yè)并未能讓一線(xiàn)管理人員專(zhuān)注于正確的要務(wù)，并提高他們的工作效率。

    一般情況下，一線(xiàn)管理人員最常見(jiàn)的職責僅僅包括執行所分配的任務(wù)、發(fā)現并處理問(wèn)題，在面臨日常和意外的挑戰或危機時(shí)，成功地應對它們。此外，在一線(xiàn)員工接受廣泛的訓練和培養時(shí)，其管理者（此前并沒(méi)有領(lǐng)導他人的經(jīng)驗）卻沒(méi)有受到應有的培訓。各個(gè)級別的管理人員都相信，沒(méi)有得到足夠的培訓難以使他們做好準備，成功地擔負領(lǐng)導職責。

    造成這種滿(mǎn)意度低下的一個(gè)主要原因是，盡管企業(yè)的培訓計劃可能對其工作產(chǎn)生影響，但并不是針對幫助一線(xiàn)管理人員而設計的。只有少數企業(yè)對一線(xiàn)管理人員進(jìn)行過(guò)培訓，有效地幫助管理人員為擔負領(lǐng)導職責做好了準備。在這少部分企業(yè)中，培訓著(zhù)重強調了領(lǐng)導力和人際關(guān)系方面的技能。企業(yè)為一線(xiàn)員工提供了廣泛的培訓，但卻沒(méi)有為一線(xiàn)管理人員提供同樣的培訓——盡管對許多管理人員而言，他們目前的工作是其第一份領(lǐng)導他人的工作。

    一線(xiàn)管理人員接受培訓不足的原因，或許是由大多數企業(yè)對他們工作的設計所造成的：企業(yè)希望這些管理人員確保其直接下屬能夠做好這些管理人員自身原本就已經(jīng)精通了的工作。高管們稱(chēng)提高一線(xiàn)管理人員效率的最大障礙，在于其工作的定位。管理人員在行政工作上花費時(shí)間過(guò)多，而他們的職責僅限于在問(wèn)題出現時(shí)解決它們，以及服從和下達命令。不斷解決意外問(wèn)題并且屢次為此受到獎勵，這樣就在無(wú)意之中產(chǎn)生了一個(gè)負面影響，那就是讓管理人員缺乏將預防問(wèn)題放在首位的動(dòng)力。

    或許更為嚴重的是，高管層似乎并未意識到這些工作帶來(lái)的真正負擔。高管們對其企業(yè)一線(xiàn)管理人員如何使用自己的時(shí)間也并不了解。高層領(lǐng)導的態(tài)度和行為給一線(xiàn)管理人員提高效率造成的障礙，與他們在行政工作上花費時(shí)間過(guò)多同樣大。

    有意思的是，障礙并沒(méi)有因一線(xiàn)管理人員職責定位不同而呈現出太大差異。一種可能的解釋是無(wú)論其工作定位如何，管理人員都需要處理意外問(wèn)題并完成許多書(shū)面工作。

    一線(xiàn)管理人員能將大多數時(shí)間用于指導并管理其他人、注重輔導并培養其直接下屬的企業(yè)只有很少數，在這些企業(yè)中高管們更有可能對一線(xiàn)管理人員的表現滿(mǎn)意。在這些企業(yè)中，培訓更有可能針對領(lǐng)導技能的培養，這樣管理人員能夠更好地為承擔這些職責做好準備。事實(shí)上，在一線(xiàn)管理人員的工作更加注重輔導的企業(yè)中，稱(chēng)其所在企業(yè)的培訓計劃側重于培養領(lǐng)導技能。此外，這些企業(yè)還更有可能進(jìn)行人際交往能力和客戶(hù)服務(wù)技能的培訓，而不太可能進(jìn)行發(fā)展技術(shù)技能方面的培訓。盡管如此，就連這些企業(yè)的高管也表示，花費在行政工作上的時(shí)間是提高一線(xiàn)管理人員效率的最大障礙。