培訓開(kāi)發(fā)屬于人力資源六大模塊之一，在人力資源六大模塊管理的閉環(huán)系統中可視為對管理對象改進(jìn)的一環(huán)。培訓開(kāi)發(fā)在六大模塊中脫穎而出，形成獨立的分支有先天性的獨到優(yōu)勢。同時(shí)，在管理實(shí)踐中，也使管理者容易把管理中的弊病歸因于對人的培訓開(kāi)發(fā)不足。

　　事實(shí)上，在現代人力資源管理中，培訓投資回報率至今仍然存在著(zhù)異議。某種程度上講，培訓開(kāi)發(fā)的投資回報率離開(kāi)了具體的行業(yè)與受眾等相關(guān)特性不可能計算出一個(gè)均值。如果有可能的話(huà)，綜合考量與培訓投資回報相關(guān)的要素，每個(gè)行業(yè)會(huì )有一個(gè)通用的推演公式，甚至每個(gè)企業(yè)的不同開(kāi)發(fā)階段會(huì )有不同的投資回報計算公式。

　　筆者認為，即使精細的公式，考量到受眾態(tài)度的不確定性對績(jì)效行為的影響 ，最終的培訓開(kāi)發(fā)投資回報率也只是個(gè)估值。而針對中小企業(yè)人力資源管理培訓，開(kāi)發(fā)的研究能力遠遠滯后。

　　中國的人力資源培訓開(kāi)發(fā)研究不能偏離了實(shí)現人接受知識、技能和態(tài)度培訓后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益最大化的根本目的。為此，我們必須考量與研究培訓開(kāi)發(fā)的所有因素。這需要把人力資源培訓開(kāi)發(fā)放置在更加寬泛的學(xué)科中，而非只在人力資源學(xué)科框架下研討培訓開(kāi)發(fā)。

　　受企業(yè)性質(zhì)與實(shí)踐者們的旨趣等多種因素的影響，現階段少有實(shí)踐者做培訓開(kāi)發(fā)的研究。相反，培訓開(kāi)發(fā)的理論成果大多來(lái)源于歐美的人力資源工作者在企業(yè)實(shí)踐中所做的研究。

　　所以，國內的研究者除了在套用勝任力素質(zhì)模型中會(huì )考慮行為外，對培訓開(kāi)發(fā)必須考慮的上位技能和起點(diǎn)行為關(guān)注度不高。事實(shí)上，行為測評是人力資源有效管理的基礎，行為測評受情景、物理與社會(huì )環(huán)境、測量工具等多種因素的影響，如何確保測評的效度與信度是國內培訓開(kāi)發(fā)研究者當前急需掌握的技能。

　　其次，企業(yè)建立的非共享性人力資源檔案導致人才成長(cháng)發(fā)展的檔案斷裂，特別是人才的流動(dòng)可能導致人才發(fā)展軌跡的斷裂。因此，借助大數據的科學(xué)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的人才發(fā)展數據庫，不僅為培訓開(kāi)發(fā)的研究提供了原始材料，也可大力助推人力資源管理科學(xué)的發(fā)展。

　　第三，為了中國人力資源培訓開(kāi)發(fā)研究取得新的推進(jìn)，我們需要明確實(shí)現人接受知識、技能和態(tài)度培訓后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益最大化為培訓開(kāi)發(fā)研究的目的，并以此目的建構研究邏輯起點(diǎn)。同步吸收自然與社會(huì )科學(xué)的研究成果并為培訓開(kāi)發(fā)所用。