培訓是回報率最高的投資，摩托羅拉等優(yōu)秀企業(yè)培訓回報率高達60倍以上。然而，國內大多企業(yè)的培訓成效不明顯，除了主要是培訓的三力整合不到位之外（詳見(jiàn)《培訓管理重在整合三力》），在實(shí)際操作時(shí)，沒(méi)有診斷年度培訓效果，不能把握到影響年度培訓效果的因素和提升年度培訓效果的方法，無(wú)法采取針對性的措施盡可能提升培訓成效，也是培訓成效不明顯的重要原因。
一、年度培訓效果診斷的目的與意義
年度培訓效果診斷主要指通過(guò)系統科學(xué)的方法，系統了解影響未來(lái)培訓效果的因素和分析提升培訓效果的方法，最大程度提升培訓效果的過(guò)程。過(guò)往年度培訓效果診斷不是目的，培訓效果診斷應重在通過(guò)診斷系統考慮提升來(lái)年培訓效果的方法。年度培訓效果診斷一般與年度培訓需求調查同時(shí)啟動(dòng)，在年度培訓計劃出來(lái)后、提交公司領(lǐng)導審批前進(jìn)行總體診斷。
年度培訓效果診斷的目的，主要是通過(guò)調查分析，從宏觀(guān)上和微觀(guān)上把握影響培訓效果的因素和提升培訓效果的方法，以便采取針對性的措施，盡可能提升培訓效果。
預則立，不預則廢。年度培訓效果診斷有著(zhù)十分重要的意義：
1、通過(guò)培訓效果診斷，找出影響培訓效果的因素，提前采取針對性的措施，能使培訓效果倍增。
2、通過(guò)培訓效果診斷，可以進(jìn)一步找出轉化和提升培訓效果的方法，使培訓能夠推動(dòng)企業(yè)管理改善與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升。
二、年度培訓效果診斷內容、步驟及方法
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1、培訓管理部門(mén)的推動(dòng)力
診斷培訓部門(mén)的推動(dòng)力，主要是培訓部門(mén)的人員數量、可投入的精力、工作投入意愿程度、培訓管理專(zhuān)業(yè)能力、服務(wù)心態(tài)、整合外部資源的能力、影響力、獲取中高層領(lǐng)導者支持的能力、塑造良好培訓氛圍的能力等方面進(jìn)行評估。
2、中高層領(lǐng)導的拉動(dòng)力
診斷中高層領(lǐng)導的拉動(dòng)力，主要從中高層領(lǐng)導對培訓重視程度、身體力行的學(xué)習程度、不遺余力的宣傳教導督促員工學(xué)習、經(jīng)常分享學(xué)習經(jīng)驗和工作經(jīng)驗帶動(dòng)員工學(xué)習。
3、員工學(xué)習的內驅力
診斷員工學(xué)習的內驅力，主要考察員工對培訓的重視程度、學(xué)習的意愿、參與學(xué)習活動(dòng)的積極性、分享學(xué)習經(jīng)驗的積極性等方面。
4、培訓體系是否良性運作
診斷培訓體系是否良性運作，主要考查培訓管理體系的完善程度（崗位素質(zhì)模型、職業(yè)生涯通道、培訓制度、講師隊伍體系、課程體系）、培訓與人力資源其它模塊是否無(wú)縫銜接并建立起聯(lián)動(dòng)關(guān)系、學(xué)習型組織是否建立并發(fā)揮積極作用、三力是否形成最佳合力。
5、年度培訓計劃的科學(xué)性
診斷年度培訓計劃的科學(xué)性，主要考察年度培訓計劃制定的過(guò)程是否嚴謹科學(xué)，同時(shí)考察年度培訓計劃的具體內容（培訓目標是否能有效支持戰略目標的實(shí)現、年度培訓目標是否進(jìn)行層層合理分解為專(zhuān)項培訓目標和單項培訓目標、專(zhuān)項培訓計劃與單項培訓計劃是否兼顧學(xué)員的能力現狀與企業(yè)管理現狀、不同層次不同專(zhuān)業(yè)的培訓需求是否能夠有效兼顧、培訓執行計劃是否結合企業(yè)的生產(chǎn)管理特點(diǎn)設計確保能有效執行）。
6、年度培訓重點(diǎn)及資源配置
本部分主要考察：年度培訓計劃中是否有重點(diǎn)專(zhuān)項培訓，各專(zhuān)項培訓中是否有單項重點(diǎn)培訓項目，重點(diǎn)培訓項目是否結合當年工作重點(diǎn)，重點(diǎn)培訓項目設置是否合理。培訓資源配置是否按效率優(yōu)先、兼顧公并的原則配置，傾向于重點(diǎn)培訓項目。
7、年度培訓轉化方案
診斷年度培訓轉化方案主要考慮是否有年度培訓轉化方案、是否找出影響培訓效果的因素并提出有效的措施、是否就重點(diǎn)培訓項目策劃相關(guān)的輔助活動(dòng)推動(dòng)公司管理改善與培訓轉化。
8、過(guò)往計劃執行率與資源保障程度
主要了解過(guò)往培訓計劃執行情況和其它計劃執行情況，判斷公司對培訓的重視程度，同時(shí)進(jìn)一步分析未能執行的原因，分析出影響下年度培訓計劃執行的因素。同理分析資源保障情況，找出影響因素，制定出提高執行率與保障資源的方案。
9、培訓執行程序與環(huán)節的科學(xué)性
診斷培訓執行程序與環(huán)節的科學(xué)性，主要依據共圖咨詢(xún)總結的培訓服務(wù)模型，從需求分析、訓前渲導、訓中控制、訓后轉化、訓后評估總結五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節進(jìn)行評估。另外，還需要依據共圖咨詢(xún)的培訓需求分析432框架重點(diǎn)就培訓需求分析環(huán)節保障培訓效果，即分析出培訓主題、培訓目標、培訓重點(diǎn)、培訓演繹方式和思路等，確保課程效果。
（二）年度培訓效果的診斷步驟
年度培訓效果的診斷一般分三步進(jìn)行，即問(wèn)卷調查與資料分析階段、訪(fǎng)談階段、小組評估確認階段。各階段任務(wù)如下：
1、問(wèn)卷調查與資料分析階段
本階段主要通過(guò)問(wèn)卷調查和資料分析，了解三力、員工能力現狀、培訓執行環(huán)節、培訓體系運作、企業(yè)運作情況等，并就提升三力、培訓執行環(huán)節、培訓體系現狀作出初步判斷，探討出初步提升方案，同時(shí)初步判斷公司經(jīng)營(yíng)改善要點(diǎn)和培訓重點(diǎn)。
2、訪(fǎng)談階段
本階段主要通過(guò)訪(fǎng)談理解企業(yè)的戰略規劃、人力資源規劃、經(jīng)營(yíng)管理現狀及存在問(wèn)題、階段工作重點(diǎn)，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)改善要點(diǎn)，同時(shí)進(jìn)一步確認員工能力現狀，初步判斷出培訓重點(diǎn)，探討重點(diǎn)項目培訓轉化方案，并分析探討培訓計劃執行提升與資源保障方案。在此基礎上，進(jìn)一步探討并優(yōu)化三力提升方案、培訓執行環(huán)節、培訓體系優(yōu)化方案。
3、小組評估確認階段
抽調各部門(mén)領(lǐng)導及公司相關(guān)領(lǐng)導組建項目小組，對年度培訓計劃、重點(diǎn)培訓項目轉化方案、計劃執行提升與資源保障方案、三力提升方案、培訓執行優(yōu)化方案、培訓體系優(yōu)化方案，共同討論通過(guò)，建立共同愿景，明確各人的職責。
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1、問(wèn)卷調查
問(wèn)卷調查即對公司高中基層員工分別設計不同的問(wèn)卷進(jìn)行調查，項目啟動(dòng)時(shí)，一般以問(wèn)卷調查為主，若無(wú)特別情況，問(wèn)卷發(fā)放與收集的時(shí)間盡可能控制在一周內。問(wèn)卷收集回來(lái)后，需要對問(wèn)卷進(jìn)行處理和分析，一般約需二至三天。問(wèn)卷調查重點(diǎn)是了解三力情況，并對學(xué)員的能力現狀進(jìn)行初步摸底。
在進(jìn)行問(wèn)卷調查時(shí)，應注意重點(diǎn)通過(guò)本過(guò)程加強培訓宣傳，宣傳正確的培訓理念，激發(fā)員工的學(xué)習欲望。至于問(wèn)卷調查的結果不應過(guò)于關(guān)注，由于其本身的缺陷性，必然導致所收集的信息不全，另外信息的真實(shí)性也有待考證，但一般情況下，可以通過(guò)問(wèn)卷調查了解所需要了解的大致情況，形成初步判斷，需要結合訪(fǎng)談等方法進(jìn)一步確認。
2、資料分析法
在進(jìn)行問(wèn)卷訪(fǎng)查的同時(shí)，可以同時(shí)了解公司業(yè)務(wù)情況、組織架構、運作模式、公司發(fā)展規劃、歷年工作報告、人力資源管理制度及公司人力資源情況、培訓相關(guān)管理制度、歷年培訓執行情況、資源使用和保障情況等資料，進(jìn)一步理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)改善要點(diǎn)與培訓重點(diǎn)，探討提升三力、培訓執行環(huán)節、培訓體系優(yōu)化方案。資料分析的時(shí)間一般在兩天至五天內。
3、訪(fǎng)談法
訪(fǎng)談法指的是對公司高層領(lǐng)導、中層領(lǐng)導與核心骨干代表等進(jìn)行面對面的訪(fǎng)談或電話(huà)訪(fǎng)談，進(jìn)一步了解公司的發(fā)展規劃、人力資源規劃、管理現狀、階段工作重點(diǎn)、適合安排培訓的時(shí)間及形式、過(guò)往培訓計劃執行與資源保障情況等，重點(diǎn)探討公司的經(jīng)營(yíng)改善要點(diǎn)、培訓需求、培訓形式與時(shí)間安排、培訓重點(diǎn)、重點(diǎn)項目轉化、提升三力、培訓執行提升、培訓體系優(yōu)化、培訓計劃執行提升、培訓資源保障等，找出最優(yōu)方案。
訪(fǎng)談的時(shí)候，訪(fǎng)談對象建議依次為人力資源人士、部門(mén)領(lǐng)導、員工代表、副總、總經(jīng)理（裁）。部門(mén)領(lǐng)導及以上人士原則上應單獨訪(fǎng)談，員工代表為座談。訪(fǎng)談時(shí)間原則上座談的時(shí)間不超過(guò)兩小時(shí)，單獨訪(fǎng)談的時(shí)間一般為二十分鐘至一個(gè)小時(shí)為宜。
4、現場(chǎng)參觀(guān)法
現場(chǎng)參觀(guān)法，即通過(guò)到員工的工作現場(chǎng)進(jìn)行參觀(guān)，重要通過(guò)觀(guān)察了解企業(yè)內部的管理情況和員工的工作狀態(tài)，加深對企業(yè)的理解�，F場(chǎng)參觀(guān)不需要參觀(guān)所有現場(chǎng)，抽幾個(gè)代表性的地方即可。
5、小組評估法
小組評估法，即抽取公司中高層相關(guān)領(lǐng)導組成工作組對所制定的年度培訓計劃及相關(guān)轉化方案進(jìn)行評估和修訂，在此過(guò)程中形成可執行的年度培訓計劃，并統一思路，明確各人職責，建立共同愿景。當前，很多企業(yè)由于對培訓的重視程度不高，較難建立起小組進(jìn)行評估，但實(shí)踐證明，小組評估是確保方案本身科學(xué)性和方案能夠得以有效執行的關(guān)鍵。小組評估的時(shí)間，視情況為兩個(gè)小時(shí)到一天。