雙因素理論又稱(chēng)激勵保健理論，是美國行為科學(xué)家弗雷德里克。赫茨伯1959年提出來(lái)的。雙因素理論認為引起人們工作動(dòng)機的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵因素。這一理論在企業(yè)管理工作中有著(zhù)廣泛的應用，下面我結合個(gè)人體會(huì )，簡(jiǎn)要介紹一下在培訓管理中如何應用這一理論。
我讀中學(xué)的時(shí)候，那時(shí)國內實(shí)行的是每周六天工作制，學(xué)校沒(méi)有專(zhuān)職清潔工。學(xué)校規定：周六放學(xué)后是每個(gè)班級打掃衛生的時(shí)間，所有學(xué)生輪流值日參加“大掃除”……。我當時(shí)在學(xué)生會(huì )工作，每周都跟隨學(xué)生會(huì )干部一起檢查各班級的衛生。時(shí)間久了我發(fā)現一個(gè)規律：每周七天，真正干凈的只有一天，那就是周六，其它六天校園和教室仍舊很臟，教室紙屑滿(mǎn)地都是，校園里垃圾堆積如山，廁所臭氣難聞，“大掃除”成了名符其實(shí)的走過(guò)場(chǎng)，不僅老師不參加，連衛生檢查都是學(xué)生干部的事，學(xué)校領(lǐng)導從不參與。令我們沮喪的是，檢查結果從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注，后天干脆不張貼了。我們曾給學(xué)校老師和班主任提過(guò)建議，但都石沉大海。
后來(lái)老校長(cháng)退休，新校長(cháng)采取了三條措施令我們印象深刻：一是每周的“大掃除”至少由兩名老師帶隊檢查、評分；二是除周六外，周一至周五每天不定時(shí)至少抽查一次；三是實(shí)施獎懲，全校18個(gè)班級，對總分前三名的班級值日生進(jìn)行獎勵，獎品包括洗衣粉、牙膏牙刷等，后兩名的班組值日生處罰，處罰重新打掃一遍，并在公告欄公布……這三條措施實(shí)施后，各班級對“大掃除”的熱情高漲：清潔工具不夠用，經(jīng)常被人“收藏”，班主任親自督陣，值日生還能得到老師的雪糕“慰勞”，為了評分學(xué)生干部經(jīng)常和我們爭得面紅耳赤。為了減少評分過(guò)程中的爭議，學(xué)生會(huì )不得不制訂評分細則：教室發(fā)現一個(gè)腳印扣2分，一個(gè)紙團扣1分，地上積水扣5分……后來(lái)，我們每周一進(jìn)校門(mén)的第一件事，就是到公告欄看衛生評分和排名�，F在想起來(lái)，仍然覺(jué)得這是件挺有趣的事情。
之所以將以上例子寫(xiě)出來(lái)，是因為我發(fā)現部分企業(yè)做培訓面臨類(lèi)似的問(wèn)題：保健因素用的多，激勵因素用的少。比如，在企業(yè)培訓過(guò)程中，保健因素用的多，強制規定員工參加培訓的制度較多，而激勵因素比較缺乏，員工參加培訓缺少相關(guān)的激勵措施，其結果是，員工感覺(jué)培訓變成了任務(wù)和負擔，管理層認為培訓走了過(guò)場(chǎng)，變了樣。為什么說(shuō)許多企業(yè)的培訓缺少激勵措施呢？我認為可以從兩方面看出來(lái)：
一是企業(yè)內各方面都有考核指標，培訓的指標有沒(méi)有？有沒(méi)有納入績(jì)效考核？有些企業(yè)有培訓指標，但往往是用來(lái)考核人力資源部或培訓部門(mén)的，對相關(guān)部門(mén)沒(méi)有考核指標，培訓沒(méi)有量化指標，激勵難以實(shí)施。二是年終企業(yè)有各種優(yōu)秀員工評選和表彰，“產(chǎn)量標兵”、“質(zhì)量標兵”、“銷(xiāo)售明星”、“優(yōu)秀員工”等等，有沒(méi)有“學(xué)習標兵”？極少見(jiàn)。一個(gè)員工基礎不好，業(yè)績(jì)一般，但他學(xué)習很認真，進(jìn)步很快，能不能評個(gè)“學(xué)習標兵”？當然可以。我們激勵一個(gè)，就會(huì )有更多人向此方向努力。
缺少保健因素或激勵因素的培訓管理，勢必導致員工學(xué)習熱情低下，甚至出現抵觸情緒。作為培訓者，要解決受訓員工積極性不高的問(wèn)題，筆者認為可從三方面入手：
一是將培訓納入公司發(fā)展戰略中，而不是一時(shí)之需。培訓涉及公司全體員工，沒(méi)有領(lǐng)導的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專(zhuān)職培訓管理人員，但缺少培訓規劃、培訓目標和費用預算，培訓成了重點(diǎn)解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的問(wèn)題。解決此問(wèn)題的有效辦法之一，是成立跨部門(mén)的培訓管理委員會(huì )，讓領(lǐng)導掛帥，借用領(lǐng)導的影響力，借力發(fā)力。同時(shí)要制定明確的短期目標和長(cháng)期目標，建立公司、部門(mén)、班組三級培訓組織體系，上下互動(dòng)，明確相關(guān)部門(mén)的責任，“保健因素”必須用足，以達到齊心協(xié)力，同步推進(jìn)。
二是制訂培訓激勵措施，鼓勵形式多樣的員工學(xué)習。具體的激勵形式很多，包括內部講師的激勵、員工學(xué)習激勵等，可參考“馬斯洛需求理論”來(lái)安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷(xiāo)售人員，可鼓勵他們使用E-learning，或在業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級考試等，公司要給予必要的支持。
三是要做準確的培訓需求分析，增強員工學(xué)習的緊迫感。與部分企業(yè)的培訓管理人員接觸，問(wèn)到培訓需求如何做，許多人告訴我，他們是在年底將一張培訓需求表發(fā)給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理直接填寫(xiě)。這種方法不能說(shuō)沒(méi)有作用，但我個(gè)人認為比較精糙，不夠精細，現在的管理追求的是精細化。建議培訓管理者細致地從人員、任務(wù)、組織目標等角度進(jìn)行具體分析，幫助所屬部門(mén)找出每個(gè)員工的“短板”，再結合其職業(yè)發(fā)展方向，幫他制訂具體學(xué)習目標，引導員工主動(dòng)來(lái)學(xué)習，以達到事半功倍的效果。當然，這個(gè)過(guò)程比較復雜，耗費時(shí)間，但需求分析是培訓的首要任務(wù)，需求分析不準，培訓效果很難提升。
一列火車(chē)，后面要有推力，前面要有拉力，火車(chē)才能跑的快，“和諧號”就是這樣設計的。保健因素設置了“高壓電網(wǎng)”，從制度層面規定員工有培訓的義務(wù)和責任，它給了員工一個(gè)推力。但長(cháng)期使用這個(gè)推力，員工會(huì )感覺(jué)比較別扭，處于被動(dòng)學(xué)習的狀態(tài)，其學(xué)習效果將大打折扣，畢竟每個(gè)人都不希望在強制下學(xué)習。這時(shí)就需要借助于激勵因素，給員工一種拉力、吸引力，讓他知道學(xué)習之后有何好處和獎勵，不學(xué)習有何后果，誘導他主動(dòng)來(lái)學(xué)習。我個(gè)人認為，培訓的初始階段，應用保健因素較多，隨著(zhù)培訓逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應用激勵因素，讓員工養成良好的學(xué)習習慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應用于培訓管理中，必將產(chǎn)生良好的效果。