人才都是培訓出來(lái)的
人才是第一生產(chǎn)力，興邦振企，人才是根本，這些論斷已為社會(huì )各界所公認。因此，大到國家小至企業(yè)無(wú)不對人才表現出空前的關(guān)注和熱心，不斷地發(fā)布吸引人才的政策，各地也不斷上演著(zhù)人才的搶奪戰，硝煙迷漫，似乎只要為了人才，什么手段都能用得上。每逢見(jiàn)到這種情況，總是免不了為企業(yè)主的行為所感動(dòng)，真是“一將難求了嗎？”社會(huì )若真的淪落到人力資源如此匱乏，確實(shí)令人擔憂(yōu)。人們不由得會(huì )問(wèn)：“事實(shí)確如此嗎？”
前兩天，與一友人聊天時(shí)，他給筆者分享了一個(gè)故事：我的這位朋友，工科背景，畢業(yè)于四川省會(huì )的一所重點(diǎn)高校，畢業(yè)后在廣東省某日資企業(yè)工作，先是在生產(chǎn)部見(jiàn)習，從普通工位做起，今天他談的最多的是日資企業(yè)的培訓很多，他每逢談到培訓時(shí)，臉上總是洋溢著(zhù)極度興奮的表情，談起前任公司很自豪，這令筆者亦為之動(dòng)容，他介紹道，這間日資公司的培訓工作非常到位，不管你是以何種身份加盟，你都要先進(jìn)行三個(gè)月的前線(xiàn)培訓，由人力資源部負責組織，你加盟的第一天，人力資源部會(huì )交給你一個(gè)詳盡的培訓計劃，上面注明了培訓進(jìn)度及注意事項，每一個(gè)階段的培訓老師名單，人力資源部還會(huì )統一向參加培訓的人員講清楚培訓過(guò)程中可能會(huì )出現的問(wèn)題，同時(shí)亦邀請公司的高層來(lái)與大家見(jiàn)個(gè)面握個(gè)手，通過(guò)這些細節，受訓者倍感親切，在今后的培訓過(guò)程中即使受到了挫折，但還是能堅持下來(lái)，因為他感受到了一個(gè)比較OPEN的文化，一個(gè)令人感覺(jué)在這種企業(yè)工作很值得，三個(gè)月的實(shí)習過(guò)后，對公司的每一個(gè)部門(mén)人員狀況均有所了解，對公司的業(yè)務(wù)流程也有所熟悉，走上自己工作崗位的時(shí)刻，也就意謂著(zhù)你獨立工作的開(kāi)始，因為熟悉，才有可能帶著(zhù)夢(mèng)想與企業(yè)一起飛，我的這個(gè)朋友，在這企業(yè)一工作就是近十年，他多次強調，根本沒(méi)想過(guò)“離職”這兩個(gè)字，確實(shí)是以廠(chǎng)為家了，每次出差在外，都是以在這家企業(yè)而自豪，他還講了一個(gè)小故事，由于他對公司的客觀(guān)介紹，還有兩個(gè)資深工程師慕名而來(lái)。
他雖然離開(kāi)這間公司已近三年，今天談起，竟是如此意猶未盡，那種自豪感還是存在，不由得令我想了很多，一個(gè)企業(yè)倒底憑什么能令已離職的員工還作如此評價(jià)？一個(gè)企業(yè)如果想生存百年，有否秘訣？
朋友講的這個(gè)案例，從每句話(huà)中，我都能聯(lián)想到是培訓給了員工力量，是培訓讓員工依然懷念在公司的一切，可以肯定地說(shuō)：“培訓的價(jià)值是無(wú)價(jià)的。”
當今，國內不少企業(yè)在創(chuàng )業(yè)的初期，紅紅火火，生意越做越大，面鋪得也是很大，市與市之間連鎖不足癮，省與省連鎖，全國開(kāi)花，但最終倒下了，這樣的企業(yè)如最著(zhù)名的紅高粱快餐連鎖機構，曾經(jīng)提出“打敗洋快餐！”的感人口號，凡是有麥當勞的地方，均有紅高粱的身影出現，但時(shí)間很短，紅高粱便倒下了，為什么呢？
這個(gè)案例已經(jīng)寫(xiě)入國內MBA案例庫，大家若有興趣，不妨可研究一下。紅高粱的快速擴張，人員的供應遇到了問(wèn)題，由于店面的快速增長(cháng)，導致人員未加培訓即上崗，紅高粱的企業(yè)文化是什么？向客戶(hù)提供什么獨特的價(jià)(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)值服務(wù)？最后是每家店有各自的文化，變成了僅是店名相同而已，里面已是變了味，大量的客戶(hù)需求得不到滿(mǎn)足，人們沖進(jìn)隔壁的麥當勞去享受超值的服務(wù)，總結下來(lái)，主要原因是培訓跟不上惹了禍。
有不少企業(yè)，招到一個(gè)人才后，進(jìn)行采用“榨”的方式，讓人才的能力不斷輸出，卻不給予任何培訓，沒(méi)有輸入哪來(lái)輸出？沒(méi)有高質(zhì)量的培訓哪來(lái)高質(zhì)量的產(chǎn)出呢？這也許就是某些企業(yè)招聘人才總是寫(xiě)上重點(diǎn)高�；蛉罩频脑虬�。
培訓的作用不容忽視，培訓可以留住人才，培訓可以吸引人才，培訓可以開(kāi)發(fā)人才，培訓可以增加無(wú)可估量的價(jià)值。
不少人才在考慮是否更換工作時(shí)，都會(huì )優(yōu)先考慮未來(lái)雇主是否能提供好的培訓機會(huì )，在不少世界五百強企業(yè)，它們恰恰以培訓機會(huì )來(lái)吸引合適的候選人，如到美國總部進(jìn)行免費學(xué)習半年，出外培訓費用每年固定有，而且規定員工必須花完。這怎不讓人動(dòng)心？
從另外一個(gè)角度來(lái)考慮，為了業(yè)務(wù)的進(jìn)一步拓展，不少企業(yè)都在進(jìn)行著(zhù)收購與兼并（Acquisition&Merger）的行為，在這一過(guò)程中，改變物質(zhì)資產(chǎn)是簡(jiǎn)便易行，而就企業(yè)的人力資源來(lái)講，就不是易事了。兩家企業(yè)由于產(chǎn)業(yè)背景、產(chǎn)品特點(diǎn)、企業(yè)文化等均有所差異，對兩家企業(yè)的員工都將有嚴重的沖擊。不少技術(shù)骨干和核心管理人員會(huì )因收購與兼并而離職，這自然不是收購者所希望見(jiàn)到的。但眾多事例證明，這種現象頻有發(fā)生。作為收購方或兼并方如何做才能保留住人才呢？答案只有兩個(gè)字：“培訓。”但如何操作呢？
從實(shí)踐上，不難發(fā)現：要做好以下方面的培訓。