從某種程度上說(shuō)，培訓對員工而言，是一種福利，培訓可以幫助員工提升自身的素質(zhì)和能力；培訓對企業(yè)而言，常常意味著(zhù)成本，培訓費時(shí)費力還費錢(qián)。按理說(shuō)企業(yè)費盡心思組織員工培訓，員工應該對培訓很積極，實(shí)際情況卻并沒(méi)有這么理想。

    國內不少企業(yè)都存在員工覺(jué)得“培訓沒(méi)勁兒”的現象。比如：人力資源部組織培訓，不少員工會(huì )找借口請假，不參加培訓；參加培訓不準時(shí)；培訓時(shí)不認真聽(tīng)也不記筆記；培訓后不及時(shí)總結，不對培訓的內容進(jìn)行消化；不主動(dòng)提出培訓需求等。這些現象提出了一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題：企業(yè)在培訓上的投入究竟有沒(méi)有得到預期的回報？

    投入要有產(chǎn)出，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的邏輯。企業(yè)在培訓上投入了，理應得到應有的效果，比如員工的思想和心態(tài)要有所改善；員工的技能要有所提升；員工的執行力要有所提高等。單從培訓本身來(lái)看，這樣的要求是十分合理的。但培訓不是孤立的，他只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統中的一個(gè)環(huán)節，培訓這個(gè)環(huán)節要發(fā)揮作用需要整個(gè)企業(yè)系統的支撐，如果孤立的看待培訓，就會(huì )產(chǎn)生“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的培訓短視癥。

    1、企業(yè)要有學(xué)習的文化。

    我們經(jīng)常會(huì )看到同一個(gè)行業(yè)里不同企業(yè)文化的差異，比如有的企業(yè)“酒文化”很濃，下班之后幾個(gè)同事會(huì )聚在一起吃飯喝酒，喝酒成為打發(fā)閑暇的一種重要方式；有的企業(yè)“賭文化”很濃，一有閑暇幾個(gè)同事就聚在一起賭錢(qián)，更有甚者還偷偷在上班時(shí)間賭錢(qián)；有的企業(yè)“粉紅色文化”很濃，員工喜歡游蕩在諸如KTV、酒吧、夜總會(huì )等娛樂(lè )場(chǎng)所；有的企業(yè)“游戲文化”很濃厚，不管是上班還是下班，只要有機會(huì )就會(huì )上網(wǎng)聊天、打游戲、打撲克、看電影等，總之這些文化都不是學(xué)習型的文化，也都不是企業(yè)想要的文化。在這樣的文化下，員工的心思都不在工作上，更不要說(shuō)為了工作而學(xué)習，企業(yè)組織培訓，一般效果不會(huì )很好。也有不少企業(yè)“學(xué)習文化”很濃厚，員工的學(xué)習欲望比較強，學(xué)習積極性和主動(dòng)性比較高，比如，員工會(huì )主動(dòng)提出培訓需求，珍惜公司給予的培訓機會(huì )，有閱讀的習慣，員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種培訓班、講座、MBA班、網(wǎng)絡(luò )課程等，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)組織培訓，收效都是比較顯著(zhù)的。近年來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到建立學(xué)習型組織，培育學(xué)習文化的重要性。