績(jì)效考核方法，是對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。下面是小編收集的績(jì)效考核方法以及相關(guān)的案例，歡迎大家閱讀！

　　一、績(jì)效考核方法的定義

　　考評的基本類(lèi)型可分為四類(lèi)：

　　綜合評價(jià)型、品質(zhì)基礎型、行為基礎型、效果基礎型。具體的考評方法種類(lèi)繁多，但從其性質(zhì)來(lái)看，可以歸納成兩大類(lèi)，分別是客觀(guān)考績(jì)法和主觀(guān)考績(jì)法。

　　二、常用考評技術(shù)

　　1.圖尺度考核法

　　也稱(chēng)為圖解式考評法，是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的工作績(jì)效評價(jià)技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績(jì)效構成要素(質(zhì)量，數量，或個(gè)人特征等)，還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jì)效登記(從“不令人滿(mǎn)意”到“非常優(yōu)異”)。在進(jìn)行工作績(jì)效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬員工從每一項評價(jià)要素中找出最能符合其績(jì)效狀況的分數。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總，即得到其最終的工作績(jì)效評價(jià)結果。當然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績(jì)效因素上，他們還將這些作為評價(jià)標準的工作職責進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細和有針對性的工作績(jì)效評價(jià)表。

　　圖尺度評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是：使用起來(lái)較為方便;能為每一位雇員提供一種定量化的績(jì)效評價(jià)結果。其主要缺點(diǎn)是：不能有效指導行為，它只能給出考評的結果而無(wú)法提供解決問(wèn)題的方法;不能提供一個(gè)良好的機制以提供具體的、非威脅性的反饋;這種方法的準確性不高。由于評定量表上的分數未給出明確的評分標準，所以很可能得不到準確的評定，常常憑主觀(guān)來(lái)考評。

　　2.直接排序法

　　是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，將所有參加評估的人選列出來(lái)，就某一個(gè)評估要素展開(kāi)評估，評估要素可以是整體績(jì)效，也可以是某項特定的工作或體現績(jì)效的某個(gè)方面。首先找出該因素上表現最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類(lèi)推。

　　直接排序法的優(yōu)點(diǎn)是：容易識別好績(jì)效和差績(jì)效的員工;如果按照要素細分進(jìn)行評估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，有利于績(jì)效面談和改進(jìn)。

　　缺點(diǎn)是：如果需要評估的人數較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣;嚴格的名次界定會(huì )給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的。

　　3.對偶比較法

　　針對某一績(jì)效評估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類(lèi)似，這是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對的定性評價(jià)方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：因為是通過(guò)兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。缺點(diǎn)：和直接排序法相似，僅適合人數較少的情況，且操作比較麻煩。

　　4.強制分配法

　　是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。按照每人績(jì)效的相對優(yōu)劣程序，列入其中的一定等級�？荚u方法的基本步驟： 第一步，確定A、B、C、D各個(gè)評定等級的獎金分配的點(diǎn)數，各個(gè)等級之間點(diǎn)數的差別應該具有充分的激勵效果。

　　第二步，由每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工根據業(yè)績(jì)考核的標準，對自己以外的所有其他員工進(jìn)行百分制的評分。

　　第三步，對稱(chēng)地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分。

　　第四步，將部門(mén)中所有員工的平均分加總，再除以部門(mén)的員工人數，計算出部門(mén)所有員工的業(yè)績(jì)考校平均分。

　　第五步，用每位員工的平均分除以部門(mén)的平均分，就可以得到一個(gè)標準化的考評得分。 第六步，根據每位員工的考評等級所對應的獎金分配點(diǎn)數，計算部門(mén)的獎金總點(diǎn)數，然后結合可以分配的獎金總額，計算每個(gè)獎金點(diǎn)數對應的金額，并得出每位員工應該得到的獎金數額。

　　強制分布法優(yōu)點(diǎn)：

　　1、等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著(zhù);并且，只需要確定各層級比例，簡(jiǎn)單計算即可得出結果。

　　2、 “強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績(jì)效“優(yōu)秀”的重獎，績(jì)效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時(shí)運用，給人以強烈刺激。3、強制區分。由于必須在員工中按比例區分出等級，會(huì )有效避免評估中過(guò)嚴或過(guò)松等一邊倒的現象。

　　強制正態(tài)分布法缺點(diǎn)：

　　1、如果員工的業(yè)績(jì)水平事實(shí)上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進(jìn)行硬性區別容易引起員工不滿(mǎn)。

　　2、只能把員工分為有限有幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準確可靠的信息。

　　5.關(guān)鍵事件法

　　是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評定其結果。

　　關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)：

　　1、研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀(guān)察的、可測量的;

　　2、通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用;

　　3、它為你向下屬員工解釋績(jì)效結果提供了一些確切的事實(shí)證明;

　　4、它還會(huì )確保你在對下屬員工的績(jì)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據的員工在整個(gè)年度的表現而不是最近一段時(shí)間的表現;

　　5、保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jì)效的具體事例。

　　關(guān)鍵事件法的主要缺點(diǎn)：

　　1、費時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi);

　　2、關(guān)鍵事件的定義是顯著(zhù)的對工作績(jì)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jì)效水平。對工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jì)效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績(jì)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

　　3、對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義。

　　4、它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫(xiě)了些什么。

　　6.行為錨定等級考核法

　　是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。行為錨定等級評價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評級分的考評辦法。

　　行為錨定等級評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評級量表法結合起來(lái)，兼具兩者之長(cháng)。行為錨定等級評價(jià)法通常要求按照以下5個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。

　　(1) 進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績(jì)效和劣等績(jì)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。

　　(2) 建立進(jìn)行評價(jià)等級。一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jì)效指標，并給出確切定義。

　　(3) 對關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jì)效要素幾指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jì)效考評指標體系。