引導語(yǔ)：古代官員的績(jì)效考核方法，企業(yè)可以借鑒來(lái)管理公司與管理員工。
《史記》中記載了一條做臣子的智慧，叫“六正六邪”就是在大臣的身上有六正，也有六邪，照六種好的典型去做，他就會(huì )得到榮耀;若照壞的去做，他就會(huì )招來(lái)羞辱。榮辱實(shí)際就是禍福的門(mén)徑。
什么叫做六正?第一是，當一切還隱伏著(zhù)，沒(méi)有露出苗頭，這時(shí)就能很清楚地看出存亡的預兆和成功與失敗的先機，在事情沒(méi)有發(fā)生之前，就預防它發(fā)生，讓人主(指皇上)很超然地站在顯要的地位，天下的人都稱(chēng)贊他是位很盡忠的大臣，像這樣的大臣，就可算是圣明的臣子;第二是，要虛心誠意，貢獻善道，勉勵人主進(jìn)步，告訴人主最好的策略，順著(zhù)人主的優(yōu)點(diǎn)，補救他的缺點(diǎn)，有了成績(jì)屬于人主，不敢自夸是自己的功勞，像這樣就是賢良的臣子;第三是，自己操勞，早起晚睡，不停地推薦賢能的人，學(xué)習古代的嘉言善行來(lái)勉勵人主，使國家社會(huì )能夠安定，這就是忠臣;第四是，能明察極小的事情，能提前看出成敗，預防它并加以挽救，退而三思，堵塞它的空隙，斷絕它的亂源，轉禍為福，讓人主沒(méi)有可擔憂(yōu)的，這是有見(jiàn)識的大臣;第五是，能遵守規章制度，辭謝一切賞賜，也不接受贈送，衣服整齊，飲食節儉，這是忠貞不二的大臣;第六是，當國家混亂的時(shí)候，人主做錯事，然而能夠冒犯人主，指出他的過(guò)失，不怕?tīng)奚�，認為自己犧牲了只要國家能保得住，對自己的行為不表示后悔，像這樣的大臣就可算得上是耿直的大臣。這就是所說(shuō)的六正。
而六邪就是，只求做官享受俸祿，只謀取私人的利益;投機取巧來(lái)迎合人主;內心險詐，嫉賢妒能;對內離散骨肉之情，對外把朝廷弄得烏煙瘴氣;專(zhuān)權仗勢，拿國家大事來(lái)提高自家的權勢，成群結黨來(lái)使自家富有;向人主諂媚，讓人主遭到不義，搞小組織來(lái)蒙敝人主，在人主面前就說(shuō)好聽(tīng)的話(huà)，離開(kāi)了人主話(huà)就變了，黑白不分，是非不明。
賢能的大臣按照六正的原則行事，痛惡六邪，所以人主的地位才能鞏固，而天下才能治好，活著(zhù)的時(shí)候為人主所喜愛(ài)，死了就被人主所懷念，這就是為官的大道。這也是做掌柜和做職業(yè)經(jīng)理人的大道。
完美的績(jì)效考核模板
按考評時(shí)間分類(lèi)
(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
按考評主體分類(lèi)
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
績(jì)效考核制度表：
制度名稱(chēng)績(jì)效考核管理制度受控狀態(tài)文件編號執行部門(mén)監督部門(mén)考證部門(mén)第1章總則
第1條 目的。
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)××個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績(jì)效考核內容
第4條 工作業(yè)績(jì)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。第3章績(jì)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的 ～ 日、下一個(gè)季度的×～×日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的 ～ 日。
第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。
根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。第4章績(jì)效考核面談
第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內給予解決。第5章考核結果應用第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示�？己私Y果應用表評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發(fā)放月薪資調整S90～100無(wú)推薦110%發(fā)放基本工資+××元A80～89一般儲備100%發(fā)放基本工資+××元B70～79較強……85%發(fā)放基本工資不變C60～69強……75%發(fā)放基本工資不變D60以下很強……無(wú)基本工資-××元第6章附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期