績(jì)效考核指標確定后，若不加于定義和說(shuō)明，或定義模糊不清、不準，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標，涉及許多細致的工作，如指標是定量還是定性?這些都是需要我們HR需要深入思考和詳細說(shuō)明的。對指標進(jìn)行定量或定性是進(jìn)行指標設定的基本原則之一，也是SMART原則的具體體現。

　　筆者認為不具體、不可衡量都不滿(mǎn)足基本的指標設定要求。實(shí)際工作中，無(wú)論什么類(lèi)型的指標都要盡量向定量和定性的方向制定。一般情況下，定量指標需要結合數據的實(shí)際狀況來(lái)確定是用絕對數還是相對數。例如，招聘達成率，一般均用相對數來(lái)體現，考核標準一般是根據相對數的增加或減少一個(gè)百分比，對應增加或減少一定的據對分數;再比如銷(xiāo)售額，一般指標的定義會(huì )用絕對數來(lái)體現，如實(shí)現銷(xiāo)售額多少萬(wàn)元，但在考核時(shí)，可用相對數來(lái)體現，即實(shí)際完成任務(wù)的百分比，決定加分或減分的數值。

　　相對來(lái)說(shuō)定性指標是最難定義的，因此在操作過(guò)程中，一般會(huì )以工作的操作完成程度、狀態(tài)來(lái)進(jìn)行區隔劃分。如果滿(mǎn)分是100分，一般會(huì )劃分為90分以上、80-89分、70-79分、60-69分以及60分以下等幾個(gè)區隔，然后在每個(gè)區隔中對應檢驗標準。這部分在實(shí)踐中建議依托每月的日常檢查和考核記錄作為評價(jià)基本依據。

　　當然績(jì)效考核指標定義是一項溝通工作，需要與被考核者、被考核者上級進(jìn)行充分交流，定義準確，以下是定義指標時(shí)應注意的小細節：

　　1、多聽(tīng)取被考核者意見(jiàn)

　　被考核者的工作的考核指標到底如何定義，才適合工作業(yè)績(jì)要求本身、被考核者能力意識提升，HR部門(mén)或其上級要做的是使交流現場(chǎng)氣氛輕松和諧，引導被考核者自由發(fā)言，讓其說(shuō)明歷史業(yè)績(jì)情況和自身努力情況，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者個(gè)人認為該如何定義更準確等，這樣，也許能夠發(fā)現我們未曾知曉的某些細節，從而更能準確的定義指標。

　　2、使用標準的公文語(yǔ)言

　　在定義指標時(shí)，切不可使用形容詞、副詞等模糊語(yǔ)言，盡量使用肯定或否定語(yǔ)氣，如果能夠量化的，則使用簡(jiǎn)單明了的數學(xué)詞匯或算術(shù)術(shù)語(yǔ)。

　　3、組織多次討論再定稿

　　經(jīng)過(guò)一次、二次一定范圍內的討論，可能也會(huì )受當時(shí)思維、能力的限制，仍然會(huì )存在考慮不全面的情況，所謂“大事一定要過(guò)夜”就是說(shuō)，重大的事情一定要考慮全面、多次研討，才可能更接近于合理。在定稿前，考核指標的定義也需要再次找到相關(guān)人員最后討論一下，一是重新回顧原來(lái)思考是否全面細節，二是可以起到警示和培訓作用。

　　4、定期組織檢討和修改

　　績(jì)效考核指標的定義也有其時(shí)效性，如果員工職責調整、職位變化、公司發(fā)展、行業(yè)政策、崗位說(shuō)明書(shū)修改等情況變動(dòng)，不得不對指標的定義進(jìn)行修改。指標定義準確后，就會(huì )在一定時(shí)期內運用到績(jì)效考核實(shí)施中，后面就會(huì )涉及到指標匯總部門(mén)、表格設計、實(shí)施反饋等步驟，我們只有一步一個(gè)腳印、穩步推行績(jì)效管理工作，才會(huì )取得預想的效果。

　　要想真正做好績(jì)效考核，是一個(gè)系統大工程。即使以前也有數據統計的基礎，但實(shí)施績(jì)效考核以后，就涉及到錢(qián)了，統計就需要更為謹慎。同時(shí)要注意部門(mén)間互相維護而偏離最終目標。當然不論以何種方法定義指標，關(guān)鍵在于要使用標準的用于，準確表達，避免歧義和誤解。讓考核者與被考核者對考核指標的理解是一致的，這樣才能確保不偏離考核的本意。