引導語(yǔ)：我們知道現在很多企業(yè)為了能留住企業(yè)的員工和人才，想盡了很多辦法來(lái)留人才，其中效果最好的就是績(jì)效考核制度，也許有的人對績(jì)效考核還沒(méi)有一個(gè)清晰的認識，績(jì)效管理可以充分的調動(dòng)員工工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展也是很重要的，那么績(jì)效考核究竟是什么呢?
績(jì)效考核究竟是什么
一直以來(lái)，人們對于績(jì)效的作用莫衷一是，認為績(jì)效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績(jì)效，也能把企業(yè)的績(jì)效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰(shuí)也說(shuō)不清楚。于是，人們就開(kāi)始爭論，到底是否該做績(jì)效考核，績(jì)效考核究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么，我們到底為什么要做績(jì)效考核，等等。
我想，這與我們對績(jì)效考核的看法有關(guān)，我們是怎么看待績(jì)效考核的，就會(huì )怎么操作它 ,我們的思路決定了出路。本文就來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。當前，人們對績(jì)效考核普遍的看法是績(jì)效考核對員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行打分，并將打分結果運用到薪資、晉升、培訓等人事決策中，體現績(jì)效激勵和績(jì)效懲罰，使表現優(yōu)秀的員工得到激勵，使表現較差的員工得到懲罰。
也就是說(shuō)人們把績(jì)效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照思想操作績(jì)效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jì)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
首先，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對績(jì)效管理工作的總結。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jì)效管理和總結，而績(jì)效管理又包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高，所以，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。
由此看來(lái)，績(jì)效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包含一系列的內容，包括經(jīng)理和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長(cháng)時(shí)間衡量一次，經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力，經(jīng)理和員工應該保持什么樣的溝通方式，經(jīng)理是否能及時(shí)地把員工的績(jì)效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，等等�？�(jì)效考核就是上述這些內容進(jìn)行綜合的總結，而不是簡(jiǎn)單的填表打分，填表打分只是績(jì)效考核中很小的一部分而已。
我們的管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績(jì)效考核，實(shí)際上不是。注意，我們這里強調的是總結，我們除了打分之外，還要總結，要溝通，有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的，當然，這對于經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是相當重要的，因為員工的績(jì)效一定意義上就是經(jīng)理的績(jì)效，員工的績(jì)效都提高了，經(jīng)理的績(jì)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
其次，績(jì)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jì)效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績(jì)效考核定位于幫助員工改善績(jì)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jì)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過(guò)，在此不再贅述。
最后，說(shuō)明一點(diǎn)，我們這樣解釋績(jì)效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分!綜上，我們對績(jì)效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績(jì)效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結和改善上，我們收獲的就是成功。
【注意事項】
企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核管理之前，一定要對績(jì)效考核有一個(gè)深刻的認識，如果連自己都弄不清楚的情況下，企業(yè)是很難有發(fā)展的，績(jì)效考核也是實(shí)施不了的，要想企業(yè)能更好的發(fā)展，就要不斷的學(xué)習和進(jìn)步。
[知識拓展]
什么是績(jì)效考核
績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。
績(jì)效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績(jì)效考核的起源
績(jì)效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱(chēng)為功績(jì)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jì)作 為考核的最重要的內容，同時(shí)對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行全面考察，并根據工作實(shí)績(jì)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節。各級政府機關(guān)通過(guò)對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效考核，試圖通過(guò)考核對員工的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎與依據。
績(jì)效考核的種類(lèi)
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。
(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。
績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
[編輯]績(jì)效考評的基本原則
(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。
(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì )有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績(jì)效考評的教育作用。