引導語(yǔ)：下面是網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)科績(jì)效考核方案，歡迎大家閱讀！
網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)科績(jì)效考核方案
依據網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的崗位職責，運用系統的績(jì)效考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)方法，達到評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的目的，并運用合理的激勵方式，提高員工的工作效率。文：于洋(轉載請注明出處)
第一款、考評的目的
考評的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達到醫院的經(jīng)營(yíng)目標。為調動(dòng)網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核制度。
考評的結果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二款、考評的原則
第一條：一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準一致，考評方法一致;
第二條：客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的實(shí)際情況;
第三條：公平性：對于網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師使用同一個(gè)考評標準;
第四條：公開(kāi)性：將考評結果通報網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師
第三款、考評方法及內容
崗位工資(等級評級標準)：
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等級 |
考評分值 |
基本工資（單位：元） |
級別工資 |
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一級 |
>85 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
1000元 |
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二級 |
75-84 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
800元 |
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三級 |
60-74 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
500元 |
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0級 |
< 60 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
0 |
業(yè)績(jì)提成(考核方法)：
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業(yè)績(jì)提成標準 |
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到現場(chǎng)人數 |
業(yè)績(jì)提成標準 |
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>24人 |
（不含24）每增加一人獎勵100元 |
第一條： 根據每月考核結果，取三個(gè)月的平均值劃分級別，將咨詢(xún)師等級共分3級，分別為一級、二級、三級。一級工資為2000元;二級工資為1800元;三級工資為1500元。
第二條： 根據每月網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師實(shí)際到達現場(chǎng)的人數，超過(guò)規定的人數的每增加1人獎勵100元。
第三條： 凡是故意互換業(yè)績(jì)者，一經(jīng)查實(shí)，互換雙方取消當月業(yè)績(jì)提成。
第四條： 按照醫院業(yè)務(wù)增長(cháng)或其他需要，規定的績(jì)效人數以當月的營(yíng)銷(xiāo)計劃為準。
工資計算公式：崗位工資 + 業(yè)績(jì)提成
等級評定標準說(shuō)明：
依據《網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師考核標準》評定標準，遵循：
第一條：主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)考核：針對主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)技能水平，以及主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)效果進(jìn)行考評，占考評分值的40%;。每月考評一次。
第二條：綜合考核：從專(zhuān)業(yè)技能、團隊協(xié)作、制度考核三個(gè)方面對網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師進(jìn)行考評，采取季度考評方式,占總考評分值的60%。其中專(zhuān)業(yè)技能占40%，團隊協(xié)作占10%，制度考評占10%。
第四款、考評說(shuō)明
第一條： 此標準適用于正式員工，級別評定每3個(gè)月進(jìn)行一次;
第二條： 試用期滿(mǎn)首次參加級別評定的員工，以轉正之日起，按月度依據由部門(mén)主管統計，上級主管領(lǐng)導給予評定，參加級別考評，滿(mǎn)3個(gè)月者，依據第一條執行。
第三條： 員工上崗后若連續三個(gè)季度考核結果停留在本崗位最低級別，停薪留崗學(xué)習培訓3—5天，由部門(mén)負責人視學(xué)習培訓情況決定是否重新上崗;若重新上崗后連續三個(gè)月考核結果仍停留在本崗位最低級別，則從網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)崗轉到前臺導醫崗學(xué)習三個(gè)月后重新進(jìn)行復崗考核。
第五款、等級評定考核標準 (詳見(jiàn)附件)(/hr/)
第六款、考核時(shí)間
第一條：每月5日前完成上個(gè)月的考核;
第二條：每季度末的下月7號前完成上季度考核
第三條：試用期員工享受最低級別工資，試用期滿(mǎn)首次參加級別評定的員工，以轉正后前3個(gè)月的考核結果為依據由部門(mén)主管統計，上級主管領(lǐng)導給予評定，自第四個(gè)月開(kāi)始享受級別工資。
第七款、考評程序
第一條：網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師崗位考評由直接上級主管部門(mén)市場(chǎng)部主管考核，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審核。
第二條：根據考評結果制定網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師工資調整方案，報院領(lǐng)導審核。
第三條：考評結束后，考評負責人與員工進(jìn)行考評溝通，并將考評結果予以公布。
第四條：具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定
第八款、保密程序
第一條：考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、醫院院領(lǐng)導公開(kāi);
第二條：考評結果及考評文件由本部門(mén)及人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
第九款、本制度自頒布之日起實(shí)行。
網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)科薪酬方案
網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師崗位薪酬方案
薪資構成 = 崗位工資 + 業(yè)績(jì)提成
崗位工資(等級評級標準)：
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等級 |
考評分值 |
基本工資（單位：元） |
級別工資 |
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一級 |
>85 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
1000元 |
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二級 |
75-84 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
800元 |
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三級 |
60-74 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
500元 |
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0級 |
< 60 |
基本工資650+崗位工資200+電話(huà)補貼100+全勤獎50 |
0 |
業(yè)績(jì)提成(考核方法)：
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業(yè)績(jì)提成標準 |
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到現場(chǎng)人數 |
業(yè)績(jì)提成標準 |
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>24人 |
（不含24）每增加一人獎勵100元 |
第一條： 根據每月考核結果，取三個(gè)月的平均值劃分級別，將咨詢(xún)師等級共分3級，分別為一級、二級、三級。一級工資為2000元;二級工資為1800元;三級工資為1500元。
第二條： 根據每月網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師實(shí)際到達現場(chǎng)的人數，超過(guò)規定的人數的每增加1人獎勵100元。
第三條： 凡是故意互換業(yè)績(jì)者，一經(jīng)查實(shí)，互換雙方取消當月業(yè)績(jì)提成。
第四條： 按照醫院業(yè)務(wù)增長(cháng)或其他需要，規定的績(jì)效人數以當月的營(yíng)銷(xiāo)計劃為準。
等級評定標準：
依據《網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師考核標準》評定標準，遵循：
第一條：主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)考核：針對主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)技能水平，以及主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)效果進(jìn)行考評，占考評分值的40%;每月考評一次。
第二條：綜合考核：從專(zhuān)業(yè)技能、團隊協(xié)作、制度考核三個(gè)方面對網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師進(jìn)行考評，采取季度考評方式,占總考評分值的60%。其中專(zhuān)業(yè)技能占40%，團隊協(xié)作占10%，制度考評占10%。
考評說(shuō)明：
第一條：試用期員工享受最低級別工資，試用期滿(mǎn)首次參加級別評定的員工，以轉正后前3個(gè)月的考核結果為依據由部門(mén)主管統計，上級主管領(lǐng)導給予評定，自第四個(gè)月開(kāi)始享受級別工資。
第二條：試用員工轉正后即享受業(yè)績(jì)考評工資。
[知識拓展]
企業(yè)績(jì)效考核有效性的影響因素
1.績(jì)效考核定位模糊
所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。在現實(shí)應用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現在績(jì)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績(jì)效上。更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著(zhù)被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2.績(jì)效指標缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計射相結合卻考慮不周;而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
3.績(jì)效考核的主觀(guān)性
健全的人事考評制度就是通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類(lèi)己效應，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等)相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評估;趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細考察下級的表現而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評個(gè)“中等”;近因效應，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與有效度。
4.績(jì)效考核缺乏溝通與反饋機制
績(jì)效評價(jià)被當作。機密”和人事考評的不公開(kāi)性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門(mén)的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績(jì)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標是如何提出來(lái)的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。