企業(yè)在通過(guò)績(jì)效管理讓員工持續自我提升，最終在實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)，也達成個(gè)人成長(cháng)的目標。以下是小編為大家推薦的進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)必須緊盯員工業(yè)績(jì)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　前些天，一家公司發(fā)了一份中層干部的績(jì)效考核表，讓我給提點(diǎn)建議，考核項目包括了定量業(yè)績(jì)指標、工作態(tài)度(如紀律性、協(xié)作性、責任心等)、工作能力(學(xué)習能力、適崗能力、溝通能力等),其中定量業(yè)績(jì)指標占60%，能力和態(tài)度各占20%。能力、態(tài)度、業(yè)績(jì)指標樣樣俱到，從理論上來(lái)講，可以說(shuō)是很完善了�？�(jì)效考核，應該考什么，這是每個(gè)企業(yè)都應該思考的問(wèn)題。

　　能力是創(chuàng )造業(yè)績(jì)的前提，態(tài)度貫穿整個(gè)工作過(guò)程，業(yè)績(jì)是結果的體現。員工具有優(yōu)秀的能力，再加上積極的工作態(tài)度，如工作方法正確，業(yè)績(jì)肯定是比較優(yōu)秀的。企業(yè)發(fā)展需要業(yè)績(jì)，因此員工績(jì)效考核工作必須緊盯業(yè)績(jì)，能力和態(tài)度是實(shí)現業(yè)績(jì)的前提條件，能力和態(tài)度已經(jīng)包含在業(yè)績(jì)之中了，再加上能力和態(tài)度量化上存在一定的困難，本來(lái)國人就比較講感情，企業(yè)如果考核能力和態(tài)度，則等于給了考核者作弊的機會(huì )。為什么有的企業(yè)還熱衷于考核能力和態(tài)度呢?說(shuō)白了，就是想讓下屬感到恐懼，你不聽(tīng)我的，我就可以給你打低分，讓你少拿工資，下屬感到恐懼，就會(huì )努力創(chuàng )造良好的業(yè)績(jì)，但往往很多時(shí)候都事與愿違。管理是幫助下屬成長(cháng)，而不是讓下屬感到恐懼。

　　績(jì)效考核要緊盯員工業(yè)績(jì)，這無(wú)疑是正確的。在實(shí)際操作中，所有企業(yè)的績(jì)效考核都緊緊盯住了員工業(yè)績(jì)，但往往過(guò)于強調業(yè)績(jì)，從而忽略了對過(guò)程的管控，這也是中國人喜歡以“成敗論英雄“的思維造成的。很多人視劉邦是英雄，但視項羽為英雄的并不多，很多人視諸葛亮為英雄，但視龐統為英雄的人并不多。哲學(xué)告訴我們，結果是通過(guò)過(guò)程產(chǎn)生的，有什么樣的過(guò)程就會(huì )有什么樣的結果，有什么樣的結果就有什么樣的過(guò)程。企業(yè)如果沒(méi)有對流程的管控，員工就是”八仙過(guò)海、各顯神通“，也無(wú)法將企業(yè)的優(yōu)秀做法加以提煉并推廣。中國的餐飲業(yè)最多的也就做到了30個(gè)億，而肯德基通過(guò)流程管控卻創(chuàng )造了6000億的奇跡。因此，績(jì)效考核既要緊盯員工業(yè)績(jì)，也要考核過(guò)程。

　　綜上所述，能力是培訓出來(lái)的，態(tài)度是通過(guò)企業(yè)文化塑造、上司的言傳身教影響出來(lái)的，絕不是考核出來(lái)的�？�(jì)效考核要緊盯員工業(yè)績(jì)，也要管控過(guò)程。