績(jì)效考核 作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會(huì )產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績(jì)效考核工作有深刻的認識，科學(xué)定位，并掌握系統考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績(jì)效考核在企業(yè)管理中的積極作用。

　　一、企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　1. 考核目的不明確。有的企業(yè)希望通過(guò)績(jì)效管理 解決薪酬分配問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jì)效管理解決管理混亂問(wèn)題，有的企業(yè)希望通過(guò)績(jì)效考核給員工以適當的定位，解決員工流失問(wèn)題，等等�？己四康牟幻鞔_，導致企業(yè)在設計績(jì)效考核體系時(shí)往往表現出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無(wú)相關(guān)性，體現領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡現象嚴重，績(jì)效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。

　　2. 考核指標不全面不科學(xué)。大部分企業(yè)沒(méi)有根據崗位分析中所確定的工作職責來(lái)具體區分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，而考核項目?jì)热萆�。同時(shí)，考核指標的設置普遍關(guān)注工作的數量，而不注重工作的質(zhì)量，會(huì )造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。

　　3. 考核標準不清晰。一些企業(yè)存在績(jì)效考核的標準過(guò)于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀(guān)代替客觀(guān)等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進(jìn)行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀(guān)公正的，其考核結果往往不會(huì )得到被考核者的認同。

　　4. 評價(jià)方式方法過(guò)于復雜。有些企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復雜化，盲目運用所謂新興的績(jì)效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績(jì)效考核”，對一個(gè)崗位的考核要上級、下級、平級、客戶(hù)等幾個(gè)人考核進(jìn)行評價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平，結果導致考核失靈。

　　5. 用績(jì)效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會(huì )按照考核的內容要求自覺(jué)努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督，到考核時(shí)才發(fā)現員工這項工作沒(méi)做到位，那項任務(wù)沒(méi)完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實(shí)際表現的評估。

　　二、提高企業(yè)員工績(jì)效考核水平的對策

　　隨著(zhù)我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績(jì)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個(gè)企業(yè)的效率，創(chuàng )造最大效益，留住人才;反之，則會(huì )打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績(jì)效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn)：

　　1.制定清楚、客觀(guān)、有效的績(jì)效目標�？己说哪繕思纯己耸裁�，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書(shū)是員工考核的一個(gè)重要依據，工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業(yè)必須根據工作內容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jì)效考核標準。一方面有利于績(jì)效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動(dòng)的考核對象轉變到主動(dòng)積極參與到考核當中，這對于提高績(jì)效考核的有效性將會(huì )起到很大作用。