果你希望全面改造公司的績(jì)效考核系統，不妨考慮利用以下技巧，可以實(shí)現事半功倍的效果。以下是小編為大家整理的企業(yè)如果取消績(jì)效考核會(huì )怎樣的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
如果取消一年一度的績(jì)效考核，而把上下級之間的評估和反饋變成間續不斷的日常行為，可能會(huì )帶來(lái)更好的效果。年度績(jì)效考核的目標之一是總結過(guò)去一年的表現，激勵員工做好來(lái)年的工作。不幸的是，一年一度的績(jì)效考核效果 ...
如果取消一年一度的績(jì)效考核，而把上下級之間的評估和反饋變成間續不斷的日常行為，可能會(huì )帶來(lái)更好的效果。
年度績(jì)效考核的目標之一是總結過(guò)去一年的表現，激勵員工做好來(lái)年的工作。不幸的是，一年一度的績(jì)效考核效果往往事與愿違。雖然它的初衷是鼓勵團隊成員努力做好今后的工作，可是結果往往讓員工感覺(jué)不被認可、不受重視，甚至灰心喪氣。
扔掉傳統績(jì)效考核
管理層則把績(jì)效考核看做是一項強加的負擔，讓人感覺(jué)壓力重重，毫無(wú)成就感可言。無(wú)論被考核的對象是誰(shuí)，年度考核總是給人帶來(lái)壓力和緊張情緒，讓人心生不滿(mǎn)。
那么，企業(yè)的領(lǐng)導者應該怎么做呢?對于大型企業(yè)而言，績(jì)效考核可能是無(wú)法避免的。但是，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認識到，年度考核往往不能對員工的表現產(chǎn)生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。
顛覆傳統的績(jì)效考核
許多公司已經(jīng)摒棄老套的年度考核，轉而采取不斷進(jìn)行業(yè)績(jì)反饋的形式。比如澳大利亞軟件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在試行的績(jì)效考核方案中，由管理者公布業(yè)績(jì)并對結果負起責任。
Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不斷進(jìn)行反饋和督導的形式。這種做法的基礎是企業(yè)與員工彼此融合的信念。管理層在實(shí)施的過(guò)程中加入了特有的元素，讓考核手段能夠體現企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與文化。
雖然Atlassian公司在實(shí)施的過(guò)程中也遇到過(guò)問(wèn)題，但是，通過(guò)一對一的督導，該公司成功激發(fā)了全體員工的工作熱情，避免了傳統績(jì)效考核打擊士氣的弊病。
該公司的模式包括兩個(gè)部分：結構化的反饋流程以及持續的、非正式的及時(shí)反饋。Atlassian公司還重新制定了獎金分配制度，提高了工資水平，向公司全體員工發(fā)放獎金，而不是針對個(gè)人進(jìn)行獎勵。該公司拋棄了將薪資與績(jì)效考核掛鉤的做法，而將重點(diǎn)放在根據員工的價(jià)值給予應有的薪水。尤其值得一提的是，該公司的管理層杜絕了按分數排名的老套制度，針對具體項目和整體績(jì)效與員工保持溝通。
全面改進(jìn)評估流程
如果你希望全面改造公司的績(jì)效考核系統，不妨考慮利用以下技巧，可以實(shí)現事半功倍的效果：
1. 放棄年度績(jì)效考核的舊方法，在管理層與員工之間定期展開(kāi)一對一的會(huì )談，共同設定目標并密切監控目標達成的進(jìn)度。這些會(huì )議可以讓員工不斷調整業(yè)績(jì)表現。
2.徹底拋棄績(jì)效獎金。支付市場(chǎng)上最高的工資，提供組織獎金和股權獎勵。不要將報酬與年度績(jì)效考核掛鉤。給予員工應有的薪水——不多不少，恰到好處。
例如，如果這是一名客戶(hù)主管，那么就提供公司覺(jué)得客戶(hù)主管職位應得的薪水。根據行業(yè)標準，為每一個(gè)崗位的員工支付恰當的薪水。
3.摒棄傳統的評估系統。不要用條條框框來(lái)給員工分等級(根據大量的數據評三六九等)，而是定期提供誠
實(shí)的反饋，針對異常和不良表現舉出具體事例。請團隊成員明辨正誤，從每一次的問(wèn)題中吸取教訓。
4. 督導而不是考核。傳統的考核讓員工感覺(jué)自己在被管理者審判。用督導式的方法(鼓勵出色的績(jì)效，在團隊成員績(jì)效不佳時(shí)為其提供支持)，能夠加深管理層與員工之間的關(guān)系，實(shí)現更理想的業(yè)績(jì)。
不要要求員工進(jìn)行自我評價(jià)，問(wèn)一些諸如“你這個(gè)月偷懶了幾次”這樣的問(wèn)題。開(kāi)放式的問(wèn)題可以促使人們反省自己的表現。
5. 綜合同事的反饋和意見(jiàn)，這些可以成為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的有力工具，令員工明白自己的工作如何影響其他人。
在績(jì)效考核方法的問(wèn)題上，各個(gè)機構不能依葫蘆畫(huà)瓢，照搬其他公司的做法�？梢詫W(xué)學(xué)Atlassian等公司的經(jīng)驗，但是每個(gè)公司的政策必須體現自己獨一無(wú)二的文化和價(jià)值觀(guān)。
如果你正在尋找員工考評的新方法，不妨從每個(gè)月的會(huì )議開(kāi)始，了解每位團隊成員。持續的反饋和督導會(huì )逐步改善業(yè)績(jì)，同時(shí)消除令人生畏的年度考核帶來(lái)的壓力。