導語(yǔ)：由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復雜性、創(chuàng )造性、周期性等特點(diǎn)，因而傳統的績(jì)效考核方法很難滿(mǎn)足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績(jì)效考核到底該怎么做才更具科學(xué)性、操作性和實(shí)效性呢?下面跟著(zhù)小編一起來(lái)了解下!

　　“朝九晚五”引發(fā)“大逃亡”

　　星期一一大早，M公司的人力資源經(jīng)理劉暢就收到了軟件開(kāi)發(fā)中心程序員小李的辭職申請，這已經(jīng)是自上月推行新的績(jì)效考核制度以來(lái)劉暢收到的第三份辭職申請了。根據自己了解的情況，劉暢也很難保證在以后的幾天里自己不會(huì )再收到第四、第五甚至更多這樣的辭職申請。

　　事件源于M公司上個(gè)月所推行的新績(jì)效管理制度。由于公司原來(lái)對研發(fā)部門(mén)的績(jì)效考核是單純的結果導向的考核方式，考慮到研發(fā)人員的創(chuàng )新性對工作時(shí)間的彈性、自主性要求較高，公司不考核員工的做事方式，只看結果。由于過(guò)分強調結果考核，導致少數程序員不按時(shí)上下班，不準時(shí)參加會(huì )議，上班時(shí)間玩游戲等現象時(shí)有發(fā)生，盡管這些人的工作業(yè)績(jì)比較顯著(zhù)，但是其行為在公司造成了極壞的影響。因此，2006年5月初，在劉暢的推動(dòng)下，公司推行新的績(jì)效考核制度。

　　新的績(jì)效考核制度變結果導向為結果考核與行為考核并重，把研發(fā)人員的日常行為列入考核內容，占30%的比重。新的績(jì)效考核方案一公布，就引起了研發(fā)部門(mén)部分員工的強烈抵制：“表面上看，研發(fā)人員與其他人一起準時(shí)上班、準時(shí)下班，而實(shí)際上我們的工作時(shí)間遠比正常上下班時(shí)間多得多。有時(shí)為了保持思維的連貫性，經(jīng)常要加班到深夜，導致第二天不能按時(shí)上班也是在所難免的事情。公司用考核一般員工的方式來(lái)考核研發(fā)人員是不公平的。”

　　研發(fā)人員考核三步

　　只強調結果考核，不把研發(fā)人員的日常行為列入考核內容，會(huì )導致研發(fā)人員不按時(shí)上下班、上班時(shí)間玩游戲等現象。而如果把研發(fā)人員的日常行為列入考核內容，又有違研發(fā)人員的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，容易造成情緒抵觸，無(wú)法取得好的研發(fā)成果，這個(gè)看似二律背反的矛盾該如何求解?研發(fā)人員的績(jì)效考核到底該怎么做?我們認為：

　　一、確立考核原則

　　1. 結果考核為主，行為考核為輔的原則

　　研發(fā)人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發(fā)人員的評價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來(lái)。在研發(fā)人員的考核中，過(guò)度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結果本身，往往會(huì )帶來(lái)一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。

　　2. 研發(fā)項目考核的市場(chǎng)導向原則

　　目前來(lái)說(shuō)，國內企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上，因此在設定研發(fā)考核目標時(shí)，必須緊密結合公司研發(fā)策略，開(kāi)發(fā)在市場(chǎng)上適銷(xiāo)對路的產(chǎn)品。

　　3. 個(gè)人考核與團隊考核相結合的原則

　　在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績(jì)作為研發(fā)人員績(jì)效考核的重要指標，有利于培養研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個(gè)人成長(cháng)均具有重要意義。

　　4. 指標評價(jià)方法的科學(xué)性原則

　　在研發(fā)成果質(zhì)量的評價(jià)中，引入專(zhuān)業(yè)委員會(huì )的方式進(jìn)行，避免主觀(guān)性評價(jià)偏差過(guò)大情況的發(fā)生，保證評價(jià)的公平、公正。