導語(yǔ)：推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng )新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。

　　績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程�？�(jì)效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準及評價(jià)方法等內容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

　　一 效績(jì)考核在人力資源管理中的作用

　　1、績(jì)效考核是人員任用的依據

　　人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(cháng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jì)效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進(jìn)行評價(jià)，并在次基礎上對員工的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jì)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jì)效考核來(lái)進(jìn)行評價(jià)。也就是說(shuō)，績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

　　2、 績(jì)效考核是薪酬分配的依據

　　按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jì)效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績(jì)效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資;年度績(jì)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資;員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，報酬就沒(méi)有依據。沒(méi)有以績(jì)效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段

　　獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴格、公正地進(jìn)行績(jì)效考核，以績(jì)效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績(jì)效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優(yōu)，方可參與高崗級崗位的競聘，否則不能;年度績(jì)效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進(jìn)行轉崗培訓。

　　績(jì)效考核本身也是一種激勵因素，通過(guò)考核，肯定成績(jì)，肯定進(jìn)步，指出長(cháng)處，鼓舞斗志，堅定信心;通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。論文發(fā)表，現狀。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。

　　二 人力資源管理在效績(jì)考核中存在的問(wèn)題及現狀

　　1 我國企業(yè)效績(jì)考核的現狀分析

　　在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jì)效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　我國多數企業(yè)已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，正在走向規范化、體系化，力求引入績(jì)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jì)效，完善企業(yè)管理。但在績(jì)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標不明確，標準不科學(xué)，考核方法不當，沒(méi)有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。

　　2、效績(jì)考核存在的問(wèn)題

　　現代企業(yè)制度中，員工的績(jì)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，在對上述現狀進(jìn)行分析后我們會(huì )發(fā)現在我國企業(yè)對員工的績(jì)效考核存在以下嚴重的問(wèn)題，應當引起我們的高度關(guān)注。

　　2.1考核標準不清晰

　　在一些企業(yè)存在績(jì)效考核的標準過(guò)于模糊，表述不清晰，標準不齊全、以主觀(guān)代替客觀(guān)等現象。論文發(fā)表，現狀。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進(jìn)行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀(guān)公正的，其考核結果往往不會(huì )得到被考核者的認同的。

　　2.2考核方式單一

　　考核結果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀(guān)的因素將勢必影響績(jì)效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現，這樣造成形成信息不全面，績(jì)效考核結果產(chǎn)生偏差。

　　2.3考核結果不反饋考核者

　　一些企業(yè)，基于主觀(guān)和客觀(guān)上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進(jìn)行考核時(shí)僅憑長(cháng)官意志，考核時(shí)不依據客觀(guān)事實(shí)，這樣的結果反饋，勢必引起下屬的嚴重反感，自己也無(wú)顏面對被考核者;第二種是考核者不了解績(jì)效考核的意義和目的，企業(yè)沒(méi)有良好溝通的習慣和民主氛圍。

　　三 有效效績(jì)考核的措施與辦法

　　眾多企業(yè)的人力資源經(jīng)理對于績(jì)效考核是又愛(ài)又恨。論文發(fā)表，現狀。明明知道它是一種有效的管理途徑，但在設計和推進(jìn)中卻發(fā)生種種失誤，甚而遭遇員工的抵制，老板也因此責難。在績(jì)效考核中，應如何確定其目標和范圍?如何走出考核的常見(jiàn)誤區使之更加行之有效?下面針對如何進(jìn)行有效的效績(jì)考核進(jìn)行探討。

　　1、在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源

　　為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jì)效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。

　　2、激勵和獎勵員工

　　這是績(jì)效考核的主要目標之一。當資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過(guò)考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過(guò)一個(gè)增強的環(huán)路回饋，使高績(jì)效員工保持高績(jì)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jì)效。

　　3、給予員工有關(guān)工作情況的反饋

　　我們說(shuō)，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jì)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監控。員工如果能定期得到其工作情況的評價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。

　　4、培訓和發(fā)展員工

　　通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實(shí)施培訓改善計劃，幫助員工的成長(cháng)和發(fā)展。論文發(fā)表，現狀。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。論文發(fā)表，現狀。

　　總結

　　經(jīng)濟學(xué)家認為，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng )新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。論文發(fā)表，現狀�？�(jì)效評價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節。評價(jià)工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等。只有管理人員既具有績(jì)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jì)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jì)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。