導語(yǔ)：工程管理人員是建筑企業(yè)管理中的核心人物,以下小編整理對企業(yè)工程管理人員的績(jì)效考核體系的相關(guān)資料,歡迎大家閱讀!

　　1、前言

　　對建筑企業(yè)而言,工程管理在建筑企業(yè)的整個(gè)企業(yè)管理中占有極其重要的地位,它是企業(yè)的微觀(guān)基礎,是企業(yè)所有管理的基點(diǎn),是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體,是企業(yè)綜合實(shí)力和水平的集中反映。建筑企業(yè)工程管理人員是建筑企業(yè)進(jìn)行工程管理的關(guān)鍵力量,他們的管理能力、直接參與能力、工作態(tài)度等直接關(guān)系到建筑企業(yè)的生存和發(fā)展。工程管理人員必須是懂技術(shù)、會(huì )管理、善經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)復合型人才,這樣才能高質(zhì)量、高水平、高效率地完成工程建設任務(wù)。

　　2、績(jì)效考核體系的設計原則

　　2、1績(jì)效與薪酬掛鉤原則

　　優(yōu)秀的建筑企業(yè)要在市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢,收入水平必須高于市場(chǎng)水平,拿著(zhù)高薪酬就必須高效高質(zhì)地完成工作,這是薪酬與績(jì)效管理必須遵循的原則。但是薪酬水平的高低既要參照市場(chǎng)收入水平,給予被考核者具有競爭力的物質(zhì)待遇,也要考慮企業(yè)的實(shí)際情況,防止出現超出企業(yè)承受能力的薪資標準。

　　2、2持續改進(jìn)原則

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、信息化的發(fā)展趨勢,建筑企業(yè)的環(huán)境是不確定的,因此,制定長(cháng)期企業(yè)戰略是不可能的,同樣績(jì)效考核體系和目標也不可能是一成不變的。因為世界在一定程度上是可知的,所以企業(yè)管理者在研究分析、預測判斷地基礎上制定戰略和目標,以此為依據進(jìn)行考核,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。因此,企業(yè)的績(jì)效考核也是一個(gè)不斷制定、檢查、反饋、調整的過(guò)程,以動(dòng)態(tài)的循環(huán)來(lái)促使業(yè)務(wù)單元和員工績(jì)效考核持續向前改進(jìn)和提高。

　　3、績(jì)效考核指標體系構建的思路

　　3、1通過(guò)崗位職責分析確定關(guān)鍵績(jì)效考核指標

　　建筑企業(yè)首先要根據企業(yè)規模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jì)效考核目的,選擇適當的方法提取各個(gè)層面的考核指標,建立初步的績(jì)效考核指標體系。

　　進(jìn)行崗位職責分析是建立健全的績(jì)效考核指標體系的有效方法。但這種方法并不適合于所有的建筑企業(yè),它需要以健全的組織結構和較高的管理水平為基礎展開(kāi)。同時(shí),這個(gè)過(guò)程需要較多的資料,對操作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求較高,執行成本比較高。一般適用于規模較大、發(fā)展趨于穩定又亟待建立系統的績(jì)效考核指標體系的建筑企業(yè)。

　　3、2選擇績(jì)效指標體系的構建方法

　　結合建筑企業(yè)的戰略目標和各個(gè)層次的績(jì)效目標,選擇最適合企業(yè)的績(jì)效指標體系構建方法。這一步驟是構建績(jì)效考核指標體系的關(guān)鍵。只有確定了指標體系的構建方法,才能有針對性的確定具體角度的績(jì)效指標。

　　3、3通過(guò)各個(gè)管理層與員工之間的溝通,確定績(jì)效考核指標體系

　　選擇了績(jì)效指標體系構建方法后,需要讓績(jì)效考核的利益相關(guān)各方參與確定最終的績(jì)效考核指標體系。崗位層面的績(jì)效指標需要基層員工與其上級領(lǐng)導確定,部門(mén)的績(jì)效指標需要部門(mén)管理人員與企業(yè)的高層管理者決定,讓利益相關(guān)者參與績(jì)效指標體系的確定,可以增強企業(yè)員工對績(jì)效考核指標及績(jì)效考核的認可,有利于績(jì)效考核的開(kāi)展。

　　4、績(jì)效考核體系的實(shí)施

　　4、1績(jì)效考核實(shí)施方法

　　本文使用全方位績(jì)效考核法,又稱(chēng)360度考核法, 它是一種較為全面的績(jì)效考核方法,強調從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來(lái)源包括:來(lái)自上級監督者的自上而下的反饋;來(lái)自下屬的自下而上的反饋;來(lái)自平級同事的反饋;來(lái)自企業(yè)內部的協(xié)作部門(mén)和供應部門(mén)的反饋;來(lái)自企業(yè)內部和客戶(hù)的反饋以及來(lái)自本人的反饋。

　　對于那些經(jīng)常與客戶(hù)打交道的員工來(lái)說(shuō),客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量其工作績(jì)效的主要標準。

　　實(shí)施全方位績(jì)效考核方式更為公正、真實(shí)、客觀(guān)、準確、可信。通過(guò)這種考核,工程管理人員可以客觀(guān)正確地評價(jià)自己,了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的優(yōu)勢與不足;可以激勵他們更有效地發(fā)展自己的工作能力,贏(yíng)得更多的發(fā)展機會(huì );提高他們的參與性,創(chuàng )造良好的工作氛圍,激發(fā)其創(chuàng )新性和工作動(dòng)機;幫助建筑企業(yè)進(jìn)行團隊建設,在客觀(guān)分析和使用反饋信息的基礎上,做出正確的考核與決策。

　　4、3績(jì)效考核的實(shí)施細則

　　為了能客觀(guān)、公正、持續地對工程管理人員進(jìn)行績(jì)效考核,本文將工程管理人員的考核周期定為每季度考核一次,即實(shí)施季度考核。

　　第一,人力資源部代表在每季度首月5日前將上一季度工程管理人員關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況、考核結果以及本季度的關(guān)鍵績(jì)效指標表遞交給總經(jīng)理辦公室。

　　第二,總經(jīng)理辦公室將上季度的考核結果匯總并提交績(jì)效考核領(lǐng)導小組確認�？己私Y果經(jīng)考核領(lǐng)導小組批準后,總經(jīng)理辦公室進(jìn)行反饋并轉人力資源部執行和歸檔,由人力資源部制定下季度的工程管理人員績(jì)效考核計劃。

　　第三,人力資源部代表在每季度末月月底向工程管理人員及其上級、同事、下級和客戶(hù)發(fā)放關(guān)鍵績(jì)效考核指標體系表,宣讀指導語(yǔ),解答疑問(wèn),由他們對其進(jìn)行評價(jià)。

　　第四,人力資源部組織專(zhuān)門(mén)的績(jì)效評價(jià)會(huì )議。人力資源部將所有參與績(jì)效評價(jià)的專(zhuān)家和相關(guān)人員組織在一起,為每位參評的工程管理人員進(jìn)行打分。會(huì )議上,首先由人力資源部代表宣讀考核流程;由各參評工程管理人員進(jìn)行20分鐘的述職報告,將其在考核期內的工作內容、工作業(yè)績(jì)及工作態(tài)度等進(jìn)行詳細陳述;考核者根據工程管理人員的述職報告內容、人力資源部提供的對工程管理人員考核期內相關(guān)績(jì)效的記錄以及所有能證明他們績(jì)效的有關(guān)資料進(jìn)行最后的評價(jià)。

　　第五,人力資源部代表回收評分后的考核表,整個(gè)過(guò)程實(shí)施標準化管理。

　　第六,人力資源部代表統計考核信息并報告結果,報告將由被考核本人,直接經(jīng)理及人力資源經(jīng)理收閱。

　　第七,人力資源部針對反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計劃。

　　以上即為建筑企業(yè)工程管理人員績(jì)效考核體系實(shí)施的整個(gè)流程。

　　5、結語(yǔ)

　　建筑企業(yè)工程管理人員是受企業(yè)委托對工程施工過(guò)程進(jìn)行管理,在整個(gè)施工活動(dòng)中起著(zhù)舉足輕重的作用。對工程管理人員的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)是對其進(jìn)行激勵的重要因素。因此,對工程管理人員的績(jì)效考核進(jìn)行研究具有重要意義�？�(jì)效考核是一個(gè)復雜的系統工程,不可能一蹴而就,只能在發(fā)展中不斷地修訂與完善。而且只有結合企業(yè)實(shí)際,績(jì)效考核才能真正成為建筑企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰略法寶。