導語(yǔ)：中層管理人員是企業(yè)的核心力量，由于其自身工作的特點(diǎn)，不但要完成命令、戰略等信息的上傳下達，對于具體的工作還要有好的業(yè)績(jì)，取得好的結果。
企業(yè)如何生存和發(fā)展成為許多管理者必須考慮的問(wèn)題，中層管理人員是企業(yè)的核心力量，既是管理者，又是許多工作的實(shí)施者，在企業(yè)所有管理者中處于關(guān)鍵地位。因此，要想管理好這些人才，使他們最大限度地發(fā)揮作用，就必須對他們實(shí)施科學(xué)的考核。
一、績(jì)效考核的內涵
績(jì)效考核又稱(chēng)績(jì)效評估、績(jì)效評價(jià)，一般來(lái)說(shuō)是指用系統的方法、原理評定、衡量員工的工作行為和工作效果�？�(jì)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內部管理機制有序運轉、實(shí)現企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理目標所必須的一種管理行為�？�(jì)效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統，它不但是企業(yè)聘用人才的依據，還是員工職位變動(dòng)和薪酬調整、獎金發(fā)放的依據。該系統的成功建立和科學(xué)地實(shí)施，為企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展均提供了巨大的幫助。
二、中小型糧食企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核現狀
1.對績(jì)效考核的理解偏差，考核目的認識不明確�？己说亩ㄎ皇强�(jì)效考核的核心問(wèn)題，就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。管理的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法的差異。對績(jì)效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核的結果不能充分利用起來(lái)，耗費大量的時(shí)間和人力物力，結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金，即將績(jì)效考核僅僅與年薪、獎金或風(fēng)險押金結合起來(lái)，使績(jì)效考核成為企業(yè)懲罰中層干部的一種手段，無(wú)法起到真正的激勵作用，更不用說(shuō)改進(jìn)工作了。
2.考核主體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高�？�(jì)效考核體系無(wú)論是對系統指標的建立，還是實(shí)施，結論分析及結果的應用，都要求人力資源工作者要懂得人力資源管理、績(jì)效管理、數理統計等基本的理論知識，并且要求人員要有較強的語(yǔ)言表達能力、溝通能力等基本素質(zhì)。但目前我國糧食企業(yè)的人力資源管理工作者中，真正是企業(yè)管理、人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人員并不多。因此，部分單位的績(jì)效管理還僅僅停留在執行上級文件，或者照搬別人的績(jì)效考核體系，最終造成績(jì)效考核流于形式，達不到激勵和改進(jìn)工作的目的。
3.考核指標的設定不夠科學(xué)。雖然現在中小企業(yè)對中層干部的績(jì)效考核指標的設定正趨于完善、合理，但由于執行人員素質(zhì)、工作態(tài)度及對績(jì)效考核目標的認識等諸多問(wèn)題的影響，績(jì)效考核指標的設定還是存在著(zhù)一定的問(wèn)題：一是部分企業(yè)仍然按照“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)指標進(jìn)行，讓考評者隨主觀(guān)意愿打分;其次是雖然部分企業(yè)已經(jīng)采用了定量指標與定性指標相結合，但對于定量指標的確定僅僅從經(jīng)營(yíng)指標去衡量，過(guò)于單一化，許多指標沒(méi)有囊括進(jìn)去，這樣的指標極易引致不全面，非客觀(guān)公正的評價(jià);同時(shí)，對定性指標的描述采用評價(jià)性描述較多，定量考核較少，造成結果不準確。
4.考核指標內容不全面，關(guān)鍵績(jì)效指標不突出。糧食企業(yè)現行的績(jì)效考核體系一般比較重視企業(yè)內部管理，而對外部環(huán)境變化分析較少，使績(jì)效考核與外部市場(chǎng)相脫節;過(guò)于重視財務(wù)指標，財務(wù)類(lèi)指標設置太多，忽視內部運營(yíng)指標、客戶(hù)指標、員工發(fā)展指標;考核指標權重設計不合理，經(jīng)營(yíng)成果類(lèi)指標權重設置較高，內控管理類(lèi)指標權重偏低。這些問(wèn)題反映出目前許多中小型糧食企業(yè)對中層管理人員的績(jì)效考核內容不全面，關(guān)鍵績(jì)效指標不突出的問(wèn)題。
5.缺乏過(guò)程控制和過(guò)程溝通�？�(jì)效管理是一個(gè)PDCA閉環(huán)、螺旋上升的管理系統，但長(cháng)期以來(lái)，由于對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識偏差、績(jì)效考核周期設置不合理，造成在執行績(jì)效考核時(shí)，只做好對年終的績(jì)效考核，而在平時(shí)的工作中，很少落實(shí)及調查、收集中層干部績(jì)效的各個(gè)指標。同時(shí)，在考核的實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導也很少就員工工作中存在的問(wèn)題給予幫助、指導，造成到年終績(jì)效考核時(shí)，走形式，走過(guò)場(chǎng)，不能真正達到獎先懲后的激勵作用。
進(jìn)入2010年后，我國糧食行業(yè)經(jīng)營(yíng)形式有所好轉，同時(shí)各個(gè)私有糧食企業(yè)自身也不斷努力，改革創(chuàng )新，爭取在這一過(guò)程中，要盡早實(shí)現行業(yè)和企業(yè)的振興和發(fā)展。因此，要求糧食企業(yè)必須培養和造就一批能適應新形勢的德才兼備的中層管理干部，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、能打硬仗的中層管理干部隊伍，為我國糧食企業(yè)的精品化道路提供充足的人才資源。