績(jì)效考核是現代企業(yè)不可或缺的管理工具，它既是企業(yè)組織以既定的標準為依據，對其員工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程;又是企業(yè)內部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執行經(jīng)營(yíng)戰略，進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據職務(wù)要求對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，它強調每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。為了達到對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助的目的，現階段幾乎所有企業(yè)對一線(xiàn)工人和銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核都有比較合適的考核辦法，且對相應的工作起到了促進(jìn)作用，然而企業(yè)中還有相當一部分非定額人員，特別是技術(shù)人員，對他們的績(jì)效有無(wú)必要進(jìn)行考核?如何考核?

　　一、企業(yè)對技術(shù)人員進(jìn)行績(jì)效考核的必要性

　　績(jì)效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術(shù)工作雖然屬于創(chuàng )造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質(zhì)量的好與壞，與每個(gè)人的素質(zhì)有很大的關(guān)系;通過(guò)對技術(shù)人員進(jìn)行考核，可對他們的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對技術(shù)人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷，在技術(shù)分工中能做到因事配人，人盡其才，進(jìn)而把考核結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，幫助技術(shù)人員通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)自己的工作，所以企業(yè)在技術(shù)人員中建立合理的績(jì)效考核機制，營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，對激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng )造性是很有實(shí)際意義的。

　　二、技術(shù)人員績(jì)效考核的內容

　　績(jì)效考核好比一面客觀(guān)的鏡子，一把公正的尺子。技術(shù)人員的績(jì)效考核包括業(yè)績(jì)和素質(zhì)兩塊，對技術(shù)人員進(jìn)行績(jì)效考核的目的是通過(guò)這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術(shù)人員積極進(jìn)取，努力創(chuàng )新。素質(zhì)考核比較主觀(guān)模糊，所以對技術(shù)人員的考核要側重業(yè)績(jì)方面，且要公平合理，這樣會(huì )更有利于提高考核結果的客觀(guān)性、準確性。

　　(一)技術(shù)人員的業(yè)績(jì)考核

　　技術(shù)人員業(yè)績(jì)比較寬泛，它不像定額工人和銷(xiāo)售人員那樣單純地用多少工時(shí)或幾個(gè)經(jīng)濟指標就能衡量，因為技術(shù)成果有近期效益和長(cháng)遠效益，有顯現價(jià)值和隱含價(jià)值等之分，所以結合企業(yè)自身的實(shí)際建立技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核制度、選擇業(yè)績(jì)評價(jià)工具、完善工作標準、推崇計劃管理、注重監督檢查是對技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的行之有效的方法。

　　1.制定業(yè)績(jì)考核制度�？己酥贫鹊慕�立是對技術(shù)人員進(jìn)行績(jì)效考核的基礎，俗話(huà)說(shuō)沒(méi)有規矩不成方圓，所以對技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過(guò)程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術(shù)崗位的工作內容進(jìn)行分析，明確各技術(shù)崗位對技術(shù)人員的素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績(jì)要素，然后通過(guò)建立規范、有序、高效、科學(xué)的規章制度，促使技術(shù)人員的實(shí)際工作行為與企業(yè)所要求的職責規范之間達到最佳結合。

　　2.選擇業(yè)績(jì)評價(jià)工具。對技術(shù)人員的業(yè)績(jì)評價(jià)既不能與一線(xiàn)工人一樣用工時(shí)去衡量，也不能與銷(xiāo)售人員一樣用回款去衡量，對技術(shù)人員業(yè)績(jì)的評價(jià)有些企業(yè)采用每月完成技術(shù)文件的張數，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業(yè)將技術(shù)人員在單位時(shí)間內為企業(yè)創(chuàng )造的經(jīng)濟效益等作為業(yè)績(jì)評價(jià)的工具，到底選擇哪種的工具評價(jià)技術(shù)人員的業(yè)績(jì)，不同企業(yè)要結合自身特點(diǎn)進(jìn)行選擇，但要有個(gè)原則就是選擇的評價(jià)工具越簡(jiǎn)單越好。

　　3.完善工作業(yè)績(jì)標準。技術(shù)人員的工作業(yè)績(jì)標準，雖然不像一線(xiàn)工人或銷(xiāo)售人員那么容易把握，但為了更好地調動(dòng)技術(shù)人員的積極性，完善對技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)系統，將技術(shù)人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的工作業(yè)績(jì)標準。定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，盡量避免定性成分過(guò)大，評價(jià)模糊等不足。

　　4.推崇計劃管理。計劃管理是保證技術(shù)人員的業(yè)績(jì)符合企業(yè)大眾目標的前提，如果企業(yè)的目標是A，技術(shù)人員的方向是B，A、B不統一，即使技術(shù)人員的業(yè)績(jì)再突出，也無(wú)法轉換成企業(yè)的生產(chǎn)力，所以計劃管理用一定質(zhì)量要求下的工作目標、工作數量、工作進(jìn)度為指標，把技術(shù)人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理并不是一個(gè)單一的計劃，而是一個(gè)計劃體系、一個(gè)計劃網(wǎng)絡(luò )，它是每個(gè)技術(shù)人員的工作與整個(gè)企業(yè)的工作，從長(cháng)期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個(gè)部門(mén)到每一個(gè)具體的人都相協(xié)調，這樣一來(lái)技術(shù)人員干起活來(lái)有目標，且他們只要按企業(yè)下達給自己的計劃，按質(zhì)、按量完成任務(wù)就會(huì )與企業(yè)的計劃相銜接。另外，對技術(shù)人員業(yè)績(jì)考核中的計劃管理應把握好如下三個(gè)原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

　　5.注意督促檢查。技術(shù)工作是一個(gè)系統工作，往往因為一個(gè)人的拖拉，造成整個(gè)系統的工作不能如期完成，所以技術(shù)管理部門(mén)不能只管給技術(shù)人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。并且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時(shí)發(fā)現有些技術(shù)人員可能不能按時(shí)完成任務(wù)，還可以事先采取措施，保證整體任務(wù)的按時(shí)完成。

　　(二)技術(shù)人員的素質(zhì)考核

　　一般情況下，企業(yè)中的技術(shù)人員相對而言學(xué)歷較高，因此對技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)考核時(shí)，不能像其他員工一樣考核其勞動(dòng)紀律等，而要重點(diǎn)考核如下內容。

　　1.對企業(yè)的忠誠度。技術(shù)人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術(shù)人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術(shù)泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。

　　2.分析和解決問(wèn)題的能力。同樣一個(gè)問(wèn)題不同的技術(shù)人員可以采用不同的技術(shù)方案去解決，但有的技術(shù)人員采用的方法簡(jiǎn)單處理后的問(wèn)題可靠;而有些技術(shù)人員則不然，這與技術(shù)人員的知識廣度，實(shí)踐經(jīng)驗及分析和解決問(wèn)題的能力有密切的聯(lián)系。

　　3.市場(chǎng)意識。企業(yè)的發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品的更新靠技術(shù)，市場(chǎng)意識強的技術(shù)人員，通過(guò)走訪(fǎng)用戶(hù)等，可捕捉市場(chǎng)需求，把握時(shí)代信息為企業(yè)開(kāi)發(fā)適銷(xiāo)對路的產(chǎn)品，所以技術(shù)人員的市場(chǎng)意識對企業(yè)是一筆無(wú)形的財富。

　　4.談判能力。技術(shù)再高如果沒(méi)有說(shuō)服用戶(hù)購買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現代社會(huì )中，還不算最好的技術(shù)人員，所以對技術(shù)人員談判能力的考核也相當重要。

　　5.組織才能。企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動(dòng)者，對干部的要求是懂技術(shù)的管理者，而企業(yè)的技術(shù)隊伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術(shù)人員從計劃、指揮、控制、協(xié)調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

　　因此，企業(yè)對技術(shù)人員的素質(zhì)考核，不要像對待其他員工一樣面面俱到，而應結合技術(shù)崗位自身的特點(diǎn)，做出不同的考核要求，但要抓住少數幾個(gè)能體現技術(shù)人員素質(zhì)的關(guān)鍵指標，達到體現企業(yè)價(jià)值導向的目的。

　　(三)素質(zhì)考核與業(yè)績(jì)考核的原則

　　在技術(shù)人員績(jì)效考核中，素質(zhì)考核與業(yè)績(jì)考核一定要先分后合，不然會(huì )考評分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。

　　1.如果在對技術(shù)人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，每月都評一次業(yè)績(jì)和素質(zhì)，年末又來(lái)一次，免不了存在以月考核為準還是年末考核為準的問(wèn)題，而不管選擇何者為準，都會(huì )使另一種考核成為多余。

　　2.業(yè)績(jì)考核是短線(xiàn)考查項目，月事月畢，年終再來(lái)籠統考察一次有不少弊端，技術(shù)工作不像其他工作，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者的主觀(guān)印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質(zhì)本應是長(cháng)線(xiàn)考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，如果將其用月考核來(lái)代替也是無(wú)法說(shuō)得清楚的。還有，業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考評混為一起，也使技術(shù)人員無(wú)法了解自己的具體得分，從而不利于改進(jìn)工作，改正缺點(diǎn)。所以技術(shù)人員的業(yè)績(jì)和素質(zhì)考核應分工明確、先分后和，按月考察業(yè)績(jì)，以年測評素質(zhì)，最后綜合形成技術(shù)人員的績(jì)效得分。

　　三、技術(shù)人員的績(jì)效考核應與獎懲、職稱(chēng)晉升及任用掛鉤

　　對技術(shù)人員的績(jì)效考核與對其他人員的績(jì)效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業(yè)績(jì)考核與他的工資、獎懲、職稱(chēng)晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經(jīng)濟杠桿，使月業(yè)績(jì)考核與當月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績(jì)考核與年終獎勵及工資調整相聯(lián)系，并將考核結果計入技術(shù)人員考核檔案，作為他們職稱(chēng)晉升的重要依據;另外再進(jìn)行這項工作時(shí)要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現貢獻大者得到大的實(shí)惠，貢獻小者得到小的實(shí)惠，貢獻沒(méi)有者得不到任何實(shí)惠。而對技術(shù)人員的素質(zhì)考評主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術(shù)人員想方設法提高自身的素質(zhì)，達到調動(dòng)技術(shù)人員積極性的目的。