企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核方法很多，每種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，須視具體情況和條件采用，下述幾種主要的有效績(jì)效考核方法。

　　1. 雇員比較系統

　　該方法是將營(yíng)銷(xiāo)員工按照一定的標準，互相作為參照系進(jìn)行考核，從而達到結果具有可比性的要求。

　　首先是排序法，就是把要參與考核的營(yíng)銷(xiāo)員工，按照設定的指標，從最好一直排到最后一名，每個(gè)人的得分與其他人不能重復。如果有10個(gè)人參與考核，他們的分數就只能是從1到10。這樣可以直觀(guān)的對參與考核的員工進(jìn)行評價(jià)。此方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，但考核指標過(guò)于簡(jiǎn)單，不能全面地反映綜合素質(zhì),所以?xún)H適合于正在起步的相關(guān)考核體系不健全的企業(yè)采用。

　　再就是平行比較法，就是選取幾個(gè)相關(guān)的指標，對營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行比較，比較結果不用數字排名，而是采取在每個(gè)項目上誰(shuí)做得好和壞或正和負來(lái)比較，最后將每個(gè)人在所有項目上的好和壞的數量加總進(jìn)行比較。此方法也是人和人比，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對漲工資、發(fā)獎金、提升具有決定性的作用，缺點(diǎn)是過(guò)于簡(jiǎn)單，而且人和人比較，用的指標不全面就會(huì )造成結果的片面，同時(shí)，主觀(guān)隨意性較大，對考評人要求較高，要有能力做到公正客觀(guān)的評價(jià)。

　　最后是硬性分布法，就是硬性要求一個(gè)團隊的員工考核結果按照正態(tài)曲線(xiàn)分布的，(事實(shí)上也的確如此)，可以選出一些指標來(lái)，但是整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)隊伍考核的最終結果應該是好的占到10%，差的占到5%-10%，其余大部分人員在中間位置上。

　　以上三種方法，整個(gè)雇員比較系統優(yōu)點(diǎn)是成本低、好學(xué)易用、評定所花費的時(shí)間和精力較少，一定程度上避免了寬厚性誤差(不能給每個(gè)員工均評優(yōu)秀)、容易做出決策。其缺點(diǎn)是判定績(jì)效的評分標準過(guò)于模糊，評定過(guò)程中主觀(guān)隨意性較大，評定結果不能以客觀(guān)明朗的方式反饋給員工，不能引起進(jìn)步，無(wú)法公正的對員工做比較。

　　2. 尺度評價(jià)表法

　　該方法是對營(yíng)銷(xiāo)員工按照工作崗位的要求，同時(shí)設定幾個(gè)評價(jià)指標，每個(gè)評價(jià)指標又分為5等作為尺度，這樣每個(gè)人的評價(jià)結果是獨立的，最后再匯總評價(jià)結果進(jìn)行總排名。該方法的優(yōu)點(diǎn)是比較實(shí)用，應用成本較低，人力資源部門(mén)開(kāi)發(fā)較快，適用范圍廣，基本可滿(mǎn)足大部分企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)崗位。其缺點(diǎn)是判定績(jì)效的準確性不夠，不能有效的指導行為，不能擁有反饋效果，更不利于負面反饋。

　　3. 行為定位等級評價(jià)法

　　該方法是通過(guò)一張行為定位等級評價(jià)的表格將各種水平的績(jì)效加以量化，用反映不同績(jì)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。把營(yíng)銷(xiāo)人員的日常工作積極性，從最好到最壞列一個(gè)等級，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級，他做的事情符合第一級打6分，如果他做得不好，做錯了還總有借口，那就給他打1分，這樣評出來(lái)的分數相加，就是這個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員日常工作積極性的一個(gè)總的分數。

　　行為定位等級評定法，是一個(gè)較為具體的評價(jià)方法，當看到自己得分低時(shí)，就知道自己的工作可能出了問(wèn)題，比較實(shí)用。該方法的缺點(diǎn)是，首先需要花大量的事件和精力做前期的準備工作，整體實(shí)施的成本比較高，各種行為對公司的整體發(fā)展而言，其后果不是同一的，被評估者的行為很有可能處于量表的兩極。

　　4. 關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法是指日�？己诉^(guò)程中，觀(guān)察、書(shū)面記錄營(yíng)銷(xiāo)員工有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，從而構成考核依據，最終得出考核結論的方法。

　　關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)員工在考核期內，所做的很出色的事情或很差勁的事情，相關(guān)負責人要把這些事情及時(shí)記錄下來(lái)，等到最后考核打分時(shí)，把日常的記錄拿出來(lái)，就會(huì )很快的做出最后的結論。關(guān)鍵事件法一般不能單獨使用，它只是整個(gè)考核體系中某類(lèi)特殊事件應采用的方法，因為，關(guān)鍵事件不是每天都發(fā)生的，是一些特殊的事項，特別好的或特別壞的，所以這個(gè)考核方法只是一種輔助性的，是為了給整體考評提供幫助。

　　該方法的優(yōu)點(diǎn)是有理有據、成本較低、如果及時(shí)反饋，能迅速提高營(yíng)銷(xiāo)員工的績(jì)效，如果不及時(shí)反饋，就成為其缺點(diǎn)，是積累小過(guò)失，可能會(huì )形成營(yíng)銷(xiāo)員工離職的主要原因。公司剛起步，在成長(cháng)階段，沒(méi)有自己的考核系統的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄營(yíng)銷(xiāo)員工的行為，以便為薪酬計劃，職位遷或降級降職等判斷提供有力的證據。

　　5. 目標管理

　　目標管理是一種系統管理方法，它與計劃和控制工作有很大的關(guān)系。目標管理是具有活力的管理方法，因為下級人員通過(guò)設置目標來(lái)承擔自己的義務(wù)。