對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，年終考是對員工一年的各種工作計劃部署進(jìn)行檢查、評價(jià)和督查，是一種必要的、有效的考核方法，可以有效激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是年終考真的達到了這樣的效果嗎?企業(yè)員工又是怎樣看待年終考的?年終考中又存在一些什么問(wèn)題?我們怎樣才能搞好年終考，使其達到預期的效果?

　　歲末、年終，眼看一年就又走到了尾聲，各個(gè)公司的年終考評便又緊鑼密鼓、熱火朝天地在各個(gè)部門(mén)開(kāi)展起來(lái)。作為一檔大多數公司的保留節目，正所謂“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”，擔當“主演”的各位員工們對于公司的這份“年貨”的看法可算是各有千秋。

　　員工都是如何接招公司年終考?公司又該如何完善年終考核制度呢?讓我們一邊閱讀下面這些讓人捧腹大笑的員工吐糟，一邊思考企業(yè)該如何更有效地進(jìn)行年終考……

　　小寶：求求你，表?yè)P我

　　考評、考評、又見(jiàn)考評!默默無(wú)聞地工作了一年又一年，我的青春就在這職場(chǎng)悄然流逝。在同事以及領(lǐng)導的眼里，我就是老實(shí)、本分、穩當的代言人。“合格、合格、合格”永遠都是對我的惟一評價(jià)!但是，我真的已經(jīng)非常努力了，為什么我的成績(jì)就總是被忽略不計呢?難道，非“肉搏”不能引人注視忽?

　　當下的社會(huì )，“秀”已經(jīng)成為出頭的重要途徑。職場(chǎng)亦是如此，無(wú)論你是“正才”還是“歪才”，只要是“才”，那都給我秀出來(lái)。于是，會(huì )“秀”的人紛紛直上青云、荷包鼓鼓，而我等默默奉獻之輩就成了領(lǐng)導視線(xiàn)中永遠的盲點(diǎn)。往“虛”里說(shuō)，考評是對自己一年來(lái)的工作總結，但心聲卻是，考評的結果可是直接關(guān)系到一家老小的吃穿住行，這就是現實(shí)�？墒�，從小深受“做人要謙虛、要內斂”思想的“毒害”，更多的時(shí)候我只能眼睜睜地看著(zhù)僅有的“A”落入人家，而我也只能非常虛偽地說(shuō)道：恭喜你!毛主席老人家說(shuō)：世上最殘酷的斗爭莫過(guò)于人與人之間的斗爭。每到年終考評時(shí)，這種斗爭更是演繹的精彩熱烈。

　　明年開(kāi)始我會(huì )解放思想，學(xué)會(huì )做“秀”，可是對于眼前的考評，除了認真闡述自己一年來(lái)所做的工作，我似乎也沒(méi)法再做更多的努力。常在幻想某天，昂首挺胸沖進(jìn)領(lǐng)導的辦公室，把自己一年來(lái)做出的努力狠狠地砸在領(lǐng)導面前，大喝一聲：我做了這么多，你為啥沒(méi)看見(jiàn)?每想至此，總是有種難以言喻的快感。但若真給我一個(gè)機會(huì )走進(jìn)領(lǐng)導辦公室，我會(huì )昂首挺胸地走進(jìn)去，把自己一年來(lái)的成績(jì)小心翼翼地遞給領(lǐng)導，用哀怨的眼神看著(zhù)領(lǐng)導：“求求你，表?yè)P我……”

　　點(diǎn)評：職場(chǎng)=秀場(chǎng)?

　　人們一邊期待著(zhù)年終考，一邊又痛罵著(zhù)年終考，何故?期待著(zhù)年終考，是在企業(yè)勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地工作了一整年，沒(méi)有功勞，也有苦勞。況且，一整年下來(lái)怎么也還是有點(diǎn)小成就。為企業(yè)付出一年，接下來(lái)的自己是否可以漲薪?是否可以升職?盡數要看年終考了。然而，競爭也是異常激勵的。但不怕，競爭是正常的。但是，痛恨的卻是自己的上級竟然沒(méi)有看到了自己的努力，自己為公司的付出，自己能力的提升。最終，滿(mǎn)滿(mǎn)的希望落了空，怎叫人不深?lèi)和唇^?

　　小寶的吐糟其實(shí)也是眾多員工的心聲。為什么領(lǐng)導看不見(jiàn)自己呢?就年終考評制度而言，筆者指出一下幾點(diǎn)值得企業(yè)反省的地方：

　　首先，年終考要有具體的可參考的依據。年終考常常搞得組織內怨聲載道，其原因為何?終究到底，還是員工覺(jué)得考評不公平。那么為何會(huì )出現不公平現象呢?還是因為員工覺(jué)得自己為企業(yè)做了許多事，勤懇而努力，上級卻似乎沒(méi)有看到，反而還雞蛋里挑骨頭，專(zhuān)揀自己的小失誤，壓低自己的考評分。其實(shí)，想解決這個(gè)問(wèn)題，主要還是要建立好日常的績(jì)效考評，把員工的成果，為企業(yè)帶來(lái)的效益，日常的表現等等都有一個(gè)充分的記錄和備份，到了年終考的時(shí)候，拿事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)。保證好績(jì)效考評的公平公正，才能員工無(wú)話(huà)可說(shuō)，并心悅誠服地接受考評結果，也避免了組織中人員間的矛盾。

　　第二，定性指標要適度。為何小寶會(huì )認為只有“作秀”，才能獲得較高的績(jì)效考評結果，其實(shí)這也是因為對于定性指標的考評，一般是由上級或同事甚至下級通過(guò)評分形式給出的。而這些定性的成績(jì)就需要讓別人“看見(jiàn)”，更何況中國這樣一個(gè)“人情”社會(huì )呢?而對于該問(wèn)題的解決方法，筆者認為應該更好地規范指標的設計，定性指標一定要適度，可能對于一些個(gè)性、能力的考評必不可少，例如應變能力，溝通能力，宜人性等等，但是打分畢竟帶有主觀(guān)性，對于那些無(wú)法保證評分客觀(guān)公正的企業(yè)而言，定性指標決不能是考評員工的主要評判標準。

　　第三，上級要做好溝通�？荚u結果出來(lái)后，員工對考評結果不服，這是非常常見(jiàn)而且不可避免的。如何安撫員工，如何做好對員工的解釋才是關(guān)鍵。而這就要求上級做好與下級的溝通了。上級應該在正式的場(chǎng)合，明確地拿出證據，對于員工的績(jì)效得分表明自己的觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度，表現出公平公正，并要在過(guò)程中不斷激勵員工，才能避免員工的怨氣的積累，最后給組織帶來(lái)更大的損失。

　　做夢(mèng)的人：就當沒(méi)這回事

　　績(jì)效考評是一個(gè)微妙的東西。核心部門(mén)的員工或者年內有突出貢獻的員工，最有盼頭的可能就是這一年一度的歲末大盤(pán)點(diǎn)了。做出了成績(jì)要讓老板知道，讓老板知道的目的無(wú)非升職，加薪。而績(jì)效考評就是承載著(zhù)這類(lèi)人夢(mèng)想的奏折，也算是對一年工作的回顧與總結。這種狀態(tài)就好比小時(shí)候每次學(xué)期結束，優(yōu)秀的學(xué)生興高采烈的捧著(zhù)學(xué)生手冊回去向父母炫耀;打開(kāi)評語(yǔ)，一字一句的朗讀一樣。

　　但對于另一些人而言，績(jì)效考評大概是從年頭就是沒(méi)有盼頭的了。有個(gè)朋友曾經(jīng)和我說(shuō)：“在我們公司，績(jì)效只是個(gè)形式，要升誰(shuí)或又會(huì )重獎?wù)l(shuí)，早是有內部定論的。而工作就像罰點(diǎn)球，進(jìn)是應該的。”確實(shí)在很多時(shí)候，工作任務(wù)是不由自己選擇的。在老板、上司眼里，每個(gè)零件發(fā)揮出自己的額定功率就可以了，至于一個(gè)零件跑的過(guò)快，反倒不是一件好事。

　　因此，工作態(tài)度應該取自工作，而非績(jì)效，更不可為此背上了包袱，搞壞了神經(jīng)。說(shuō)到底，升職、加薪是不以個(gè)人意志為轉移的。就當沒(méi)這回事，讓工作更灑脫一點(diǎn)吧!

　　點(diǎn)評：考核成績(jì)要應用到實(shí)處

　　績(jì)效考評的很大一個(gè)作用就是激勵員工。而如何才能讓績(jì)效考評激勵到員工呢?最好的方法就是與薪酬與晉升掛鉤。

　　在這方面做得好的企業(yè)，年終考核成績(jì)可以與以下方面直接掛鉤：1、年終獎;2、薪酬調整;3、福利;4、職位晉升;5、崗位競聘;6、培訓;7、優(yōu)秀員工評選;8、升旗手資格。這是一個(gè)比較全面、系統的年終考核結果應用方案。其具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合;2、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合;3、顯性激勵與隱性激勵相結合

　　第一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。年終獎、薪酬調整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與升旗手資格屬于典型的精神激勵。這里順利提一句，在這個(gè)擁有1600名員工的企業(yè)，一個(gè)月只指定一名升旗手，每?jì)芍軙?huì )組織一次升旗儀式。升旗儀式相當隆重、壯觀(guān)，儀式通常安排在周一早上在公司生產(chǎn)車(chē)間前空曠的升旗廣場(chǎng)上進(jìn)行，公司總經(jīng)理帶領(lǐng)全體員工進(jìn)行總動(dòng)員。這時(shí)，作為一個(gè)升旗手會(huì )感到無(wú)尚的光榮。這是其它物質(zhì)激勵沒(méi)法達到的激勵效果。

　　第二，短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長(cháng)期的激勵作用，長(cháng)期激勵對于人才培養、穩定員工隊伍有重要作用。

　　第三，顯性激勵與隱性激勵相結合。升旗手資格、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結果公開(kāi)后，各類(lèi)名單也會(huì )隨之公布，全公司的員工都會(huì )知道這一結果。而培訓機會(huì )、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

　　做夢(mèng)的人之所以會(huì )發(fā)出“就當沒(méi)績(jì)效考評這回事兒”的感嘆，其實(shí)就是因為績(jì)效考評的結果并沒(méi)有與個(gè)人的薪酬、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，那么員工努力工作，在年終努力做好總結究竟是為了什么呢?不是更高的薪資，不是更高的職位。因為，這些東西早就“內定”了，與績(jì)效成績(jì)無(wú)關(guān)，那員工還去爭取什么“先進(jìn)”呢?要想有效地實(shí)現績(jì)效管理的作用，公平公正的激勵必不可少。

　　猿渡千秋：不是天生這樣麻木

　　學(xué)生時(shí)代，很怕發(fā)成績(jì)單的時(shí)候看到鮮紅色，工作了以后，同樣如此。即便績(jì)效考評不用帶回給父母以及任何一個(gè)人看，但看到C等甚至D等的評價(jià)，總覺(jué)得猶如被一柄小刀緩緩刺中，死不了，但把心和自尊都刺傷。一旦獲得A等，雖不至于喜形于色笑逐顏開(kāi)，但心里的暖流奔流激蕩——得到認可，立于大多人之上總是令人高興的。

　　三年A等以后，我不再激動(dòng)，很現實(shí)的原因——績(jì)效考評的A等并未帶來(lái)任何好處，加薪的確是加了，但并非因承認我的A等績(jì)效而加，而是全公司一起“表表小心意”;沒(méi)有提升，蓋因公司采用當下科學(xué)性的扁平式管理結構，我的頂頭上司們清一色一片CXO.

　　三年以后，我開(kāi)始麻木。因為績(jì)效考評跟考試完全不同，考試雖然被抱怨成“萬(wàn)惡的制度”之一，但同樣的考卷同樣的題目同樣的評分標準，對便是對，錯便是錯，換算成分數的過(guò)程尚屬公正。在公司里，績(jì)效考評頭頂圣潔的光環(huán)，告知我們一份耕耘一份收獲，到頭來(lái)，工程部的兩個(gè)同事，同樣的項目同樣的工作量，會(huì )做的不如會(huì )說(shuō)的，不播撒種子的卻連鄰居的果實(shí)一起豐收。

　　并非我天生這樣麻木，我只是相信，績(jì)效考評無(wú)法幫助任何人找到任何出路，沉淀到最后的考評只能是末路，我更愿意在尋找的過(guò)程中探索出路。

　　借用一句臺詞：存在的就是合理的，考評的始作俑者一定是想讓它起正面作用，盡管寫(xiě)時(shí)我們會(huì )有些抱怨，盡管有時(shí)考評也會(huì )走樣與變形，但心底里還是明白其最原始的意義……

　　點(diǎn)評：“人情分”的兩難處境

　　人是有感情的，這些情感因素會(huì )表現在人們所從事的一切活動(dòng)中。有時(shí)人們可以利用情感因素使事情更順利，有時(shí)情感因素也會(huì )讓人們感到很為難。年終考核就是一個(gè)情感因素讓人感到很為難的例子�？己苏呖赡茈S著(zhù)他對被考核者的感情好壞程度自然的對被考核者的評估偏高或偏低。更常見(jiàn)的情況是，考核者考慮到情面和以后的工作，或為避免矛盾，而故意把被考核者的績(jì)效成績(jì)都打高。這種“人情分”的存在使得考核流于形式。

　　有一個(gè)典型的例子：一家企業(yè)規模比較大，組織層級較多，為了避免績(jì)效考核不公平，人力資源部強調了員工分級的重要性，還要求領(lǐng)導負起責任。所以，到了考核期，各級員工都比較緊張，各層級的領(lǐng)導也都在忙著(zhù)填表格。等到考核面談后，大家得知考核分數都比較高，才輕松下來(lái)。一直在忙個(gè)不停的是人力資源部的績(jì)效考核員，他不僅每天都要催促考核的進(jìn)度，最讓他為難的是各部門(mén)之間的平衡問(wèn)題。因為各部門(mén)在方案中有具體規定的標準和權重等方面與人力資源部討價(jià)還價(jià)，特別是在員工分級的比例上爭論不休。每個(gè)部門(mén)似乎都想提高A、B級員工的比例，降低C、D級員工的比例。雖然企業(yè)硬性規定了每個(gè)級別的比例，但由于各部門(mén)互相攀比，只起到指導的作用。最后全企業(yè)95%以上的員工被評為A、B級員工，不合格的員工幾乎沒(méi)有。甚至出現了一些部門(mén)的業(yè)績(jì)不達標，但部門(mén)的員工都是A、B級員工的現象。究其原因，表面上的是執行力不夠，深層次的原因是年終考核中的人情化問(wèn)題�？�(jì)效要考評，必然有得分高低，誰(shuí)都不愿意得罪人，不愿意和員工發(fā)生正面沖突，一線(xiàn)經(jīng)理也不愿意給下屬打低分，“趨利避害”的心理使他們也不愿意嚴格執行考核。但是，因為“人情分”的出現，就有了類(lèi)似網(wǎng)友猿渡千秋對年終考評的看法，績(jì)效考評流于形式，不僅沒(méi)有起到真正實(shí)質(zhì)性的作用，不僅沒(méi)有激勵到員工，反而打擊了員工的工作積極性，變得越來(lái)越麻木。

　　針對這一問(wèn)題，還得從如何在考核過(guò)程中，利用各種控制方法，做到嚴格控制各環(huán)節入手，真正實(shí)現公正和公平。