行政獎懲一般指的是，企業(yè)的各項規章制度規定的針對企業(yè)內部門(mén)和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現了。如果把企業(yè)比做一個(gè)國家的話(huà)，那么行政獎懲就是這個(gè)國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會(huì )包含一些正向激勵的內容，法律體系則不可能包括正向激勵。
績(jì)效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(部門(mén)、流程、工作團隊和員工個(gè)人)的績(jì)效成果能夠與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的過(guò)程;績(jì)效管理是管理者與員工之間在目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jì)效的管理過(guò)程。
在現代企業(yè)管理中，績(jì)效管理和行政獎懲有較大的差別：
一、從內容來(lái)看
行政獎懲覆蓋到了企業(yè)運營(yíng)的各方面，只要是通過(guò)正規程序制定的制度，其中的每一項獎懲條款都屬行政獎懲的范疇�？�(jì)效管理則無(wú)法包括那么廣的范圍，“績(jì)效管理應面面俱到，所有工作表現的正誤都應在考核中有所反映”的觀(guān)點(diǎn)被認為是最典型的關(guān)于績(jì)效管理的錯誤之一�，F在運用最為廣泛的績(jì)效管理工具——KPI的指導思想是，用20%的指標控制80%的工作業(yè)績(jì)，這與行政獎懲近100%的覆蓋面形成了鮮明的對比。
二、從執行主體來(lái)看
對行政獎懲來(lái)說(shuō)，根據公司各項規章制度規定，多個(gè)部門(mén)均被賦予實(shí)施行政獎懲的權力。而對績(jì)效管理而言，直接上級是天然的考核者，其他各業(yè)務(wù)相關(guān)者是信息提供者，對所提供信息的準確性負責，這是無(wú)庸置疑的。
三、從激勵方式來(lái)看
行政獎懲就象是一個(gè)國家的法律體系，企業(yè)內任何一個(gè)主體都必須遵守，一般來(lái)說(shuō)是剛性的，即便遵守制度很好，也不會(huì )給以獎勵。例如，企業(yè)的現場(chǎng)管理制度規定：“嚴禁隨地吐痰，違者罰款10元。”很少會(huì )因為某部門(mén)或員工從未隨地吐痰便給其獎勵。也有一些行政獎懲條款含正向激勵的因素，但相對負向激勵其數量要少很多，而且多為階段性或臨時(shí)性的。
而績(jì)效管理則兼有正負激勵，且特別強調正向激勵，鼓勵員工去追求卓越。作為人力資源專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)，在企業(yè)設定績(jì)效指標的目標值時(shí)，筆者通常會(huì )建議不要過(guò)高或過(guò)低，而要讓被考核者跳一跳即可夠得著(zhù)。
所以說(shuō)，“考核‘重罰不重獎’”是不對的，而從原則上講，“行政獎懲‘重罰不重獎’”則很難用簡(jiǎn)單的對或錯來(lái)判斷。A企業(yè)的員工普遍認為“考核‘重罰不重獎’”是影響當前考核執行的最主要的因素，這是因為在A(yíng)企業(yè)，行政獎懲和績(jì)效管理并沒(méi)有進(jìn)行嚴格的區分，二者混在了一起。
四、從執行流程來(lái)看
作為企業(yè)的規章制度，行政獎懲具有較高的嚴肅性和較強的規范性。任何一項行政獎懲條款，從針對的方面，獎懲的措施，獎懲的額度，都需要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì )等“立法機構”的審議通過(guò)，任何人無(wú)權更改，包括直接承擔行政獎懲執行的責任部門(mén)在內。而績(jì)效管理的靈活性相對較高�？�(jì)效管理的制度也需經(jīng)過(guò)“立法機構”的審批才能夠付諸實(shí)施，但其具體內容則可由相關(guān)主體做相應的調整。
五、從時(shí)效性來(lái)看
既然是法律體系，行政獎懲自然需保持相對穩定，只有在外部環(huán)境或企業(yè)狀況發(fā)生較大變化時(shí)才會(huì )進(jìn)行相應的調整。而績(jì)效管理則強調“動(dòng)態(tài)可調整”。一般而言，在一個(gè)考核周期結束以后，企業(yè)績(jì)效管理的組織部門(mén)都應組織例行的討論會(huì )，對考核體系進(jìn)行微調，調整的內容包括目標值的設定，權重的設置等等。而到了年末，企業(yè)往往還會(huì )組織大規模的討論會(huì )，對績(jì)效考核指標等的選取進(jìn)行審議，需要時(shí)連考核方法都可能會(huì )發(fā)生變化。
同時(shí)，績(jì)效管理和行政獎懲又有著(zhù)種種聯(lián)系，二者間不是截然分開(kāi)的。
從歷史角度來(lái)看，在企業(yè)管理的“初級階段”，績(jì)效管理未被作為一個(gè)獨立的概念提出之前，所謂的考核指的無(wú)非就是如何用收入反映員工的業(yè)績(jì)，即建立一種業(yè)績(jì)與收入間純粹的數學(xué)函數關(guān)系。針對生產(chǎn)操作工人的計件制和針對銷(xiāo)售人員的提成制是最典型的例子。此時(shí)，考核的概念是極為狹隘的。在這一階段，行政獎懲的一些內容事實(shí)上屬于我們現在所指的績(jì)效管理的范疇。
需要注意的是，盡管隨著(zhù)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jì)效管理成了一個(gè)獨立而有豐富內涵的概念，但績(jì)效管理和行政獎懲的內容重疊的現象仍然存在。在設計生產(chǎn)操作工人的考核方法時(shí)，我們一般會(huì )采用“計件制(計時(shí)制) 標準考核法”的模式。所謂“標準考核法”，指的是將一些針對生產(chǎn)操作工人的規章制度直接作為考核細則，有時(shí)會(huì )用分數的扣減來(lái)替代金額的扣罰。這是因為對于生產(chǎn)操作工人來(lái)說(shuō)，除了產(chǎn)量等有限的幾個(gè)指標，很難再提煉出其他的KPI，所以我們用“過(guò)程考核”作為產(chǎn)量等指標這種“結果考核”的補充，通過(guò)規范其行為，嚴格操作規程，來(lái)保證業(yè)績(jì)的達成。
除了“標準考核法”，還有一種“事件考核法”，即對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進(jìn)行單獨考核，包括重大工作失誤、重大工作成果及其他需要關(guān)注的事件等。而這里的“事件”中有相當的部分來(lái)自于公司的規章制度，已有相應的行政獎懲條款，納入績(jì)效管理的范疇則表明了企業(yè)管理層對此類(lèi)問(wèn)題的高度重視。
此外，如果采用KPI的考核方式，往往也會(huì )參照公司的規章制度進(jìn)行指標的制作，此時(shí)績(jì)效管理與行政獎懲間也有相通之處。
綜上所述，行政獎懲和績(jì)效管理是兩種非常重要、應用極其廣泛的企業(yè)管理工具，二者間有著(zhù)或明或暗，或直接或間接的種種聯(lián)系。
行政獎懲覆蓋的是企業(yè)運營(yíng)的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個(gè)重要標準，而績(jì)效管理則強調“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內部各主體的行為，保證企業(yè)運營(yíng)的規范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學(xué)、系統的績(jì)效管理體系，將促成企業(yè)增長(cháng)、戰略目標達成的關(guān)鍵因素選取出來(lái)，由相關(guān)的責任主體承擔。不妨可以這么看，行政獎懲的著(zhù)眼點(diǎn)主要落在“和平”上，績(jì)效管理的著(zhù)眼點(diǎn)則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進(jìn)，企業(yè)才能取得成功。