上級工商局對基層分局進(jìn)行績(jì)效考核，從根本上來(lái)講，是為了規范市場(chǎng)監管和行政執法行為，推動(dòng)工作質(zhì)量和工作效能的提高，激發(fā)基層人員的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)履職盡職和各項目標任務(wù)的順利完成。對基層分局而言，績(jì)效考核貫穿于基層分局全年的工作部署中，對整體工作起著(zhù)引領(lǐng)和導向作用。為使績(jì)效考核方法得當，操作規范，作用發(fā)揮至及致，筆者認為應運用激勵機制，不斷完善績(jì)效考核辦法。
一、激勵機制的內涵和外延
所謂激勵，是指那些導致有利實(shí)現組織目標的自覺(jué)行動(dòng)的發(fā)起、發(fā)展、堅持的心理過(guò)程。從激勵發(fā)起因素看，有自我激勵和被人激勵之分，從激勵行為本身來(lái)看，激勵行為是主動(dòng)行為，而不是被動(dòng)行為。激勵機制，是指從制度上對人的激勵行為予以規范，通過(guò)程序化、信息化、制度化、規范化的操作，挖掘人的一切內在潛力，激發(fā)人的活力。
為了使激勵機制行之有效，達到預期目的，在激勵的方法上首先需注意的是承認個(gè)體的差異。由于人的年齡、自身素養、成長(cháng)環(huán)境、知識結構和對社會(huì )的認知等的不同，在工作上也表現出某種差異性，因此，在激勵的方法上要因人而異，最好做到“對癥下藥”。其次是堅持人盡其才，優(yōu)化組合。在激勵方法上應注重發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)，使人員與所從事的工作相適應。在組合上，盡可能做到優(yōu)化配置，達到揚長(cháng)避短、優(yōu)勢互補的目的。第三是激勵制度公平合理性。圍繞工作目標和任務(wù)，建立對工作績(jì)效的統一標準和評價(jià)體系，既重視平時(shí)表現，也重視年終表現，體現“效率優(yōu)先、相對公平”原則，使投入和產(chǎn)出相稱(chēng)，貢獻和收獲相稱(chēng)，彰顯“一分耕耘、一份收獲”理念。
在激勵機制的理論上，人們從人的行為動(dòng)機、過(guò)程、目的、效果出發(fā)，產(chǎn)生了需求理論、期望理論、挫折理論、目標理論等，這些理論從不同歷史、不同角度、不同層面回答了人為什么要被激勵，以及怎樣激勵人的問(wèn)題。就績(jì)效考核來(lái)講，績(jì)效考核是對人的工作績(jì)效定期進(jìn)行“盤(pán)點(diǎn)”，列出“清單”，從中發(fā)現成績(jì)和不足，激勵和獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，這里面有很多動(dòng)力元素在起作用。由此可見(jiàn)，激勵機制服務(wù)于績(jì)效考核的全過(guò)程，并對績(jì)效考核起著(zhù)推波助瀾作用。
二、激勵機制與績(jì)效考核的關(guān)系
由于激勵機制是績(jì)效考核的助推劑，因此它對績(jì)效考核的成敗關(guān)系重大，有必要理順激勵機制與績(jì)效考核各個(gè)參數的關(guān)系。
首先要理順激勵機制與績(jì)效考核目標的關(guān)系�？�(jì)效考核目標有宏觀(guān)的，也有微觀(guān)的，有定性的，也有定量的，有短期的，也有中長(cháng)期的，無(wú)論這種目標多么誘人，首先它必須是現實(shí)的，合理的、可靠的，有根據的，通過(guò)激勵能夠實(shí)現的。如果目標停留在表面上，與現實(shí)相悖，缺乏公平合理性，不僅不能調動(dòng)人的積極性，而且還會(huì )使人減輕對工作的努力，放松自己的信心。
其次是激勵機制與績(jì)效考核內容及標準的關(guān)系�？�(jì)效考核內容應順時(shí)應勢，與時(shí)俱進(jìn)，體現經(jīng)濟效益與社會(huì )效益統一，部門(mén)形象與地方經(jīng)濟發(fā)展統一。以目前工商工作為例，績(jì)效考核內容應從建立和維護市場(chǎng)經(jīng)濟秩序，促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展出發(fā)，對各項工作進(jìn)行細化、量化，以履職盡責為主要內容的行政執法工作至少要占1/3左右的比重。在績(jì)效考核標準上，應體現科學(xué)性和可操作性。有的考核辦法在標準上是通過(guò)計分來(lái)完成的，每個(gè)考核指標根據其重要程度給予不同的分數比重，各個(gè)考核指標進(jìn)行細化，用一組細化指標而不是單個(gè)指標來(lái)考核某個(gè)方面的內容，這樣做比較合理，但要避免只重扣分，不重加分的做法，考核的目的在于以鼓勵激勵為主，而不是以懲罰為主。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，形勢的發(fā)展，考核的內容和標準更加務(wù)實(shí)，貼近實(shí)際，可操作性更強，也更容量激勵人，有的考核辦法在計分方法上，不僅有日常性工作，而且還有突擊性工作、鼓勵性工作以及禁止性工作，如對事關(guān)人民生命財產(chǎn)安全的失職和其他過(guò)錯行為實(shí)行一票否決，取消評先評優(yōu)資格，并在物質(zhì)待遇上給予一定懲處，這與時(shí)代發(fā)展脈搏相適應。
第三是激勵機制與績(jì)效考核結果的關(guān)系。激勵機制要求績(jì)效考核結果必須客觀(guān)、公正、真實(shí)、準確，無(wú)論是用分數計算，還是將考核結果用優(yōu)秀、稱(chēng)職等檔次表示，都要經(jīng)得起時(shí)間和歷史的檢驗�？�(jì)效考核結果運用上一是要與人員的工作報酬相結合�？己私Y果體現人的工作努力程度、績(jì)效大小、貢獻大小，與工作報酬掛鉤，對績(jì)效表現突出的人員不僅是心理按摩，也是精神鼓勵，是獎勤罰懶，賞罰分明的表現，能夠為絕大多數同志接受。二是與干部使用相結合。把考核結果與評先評優(yōu)掛鉤，對考核結果不如意的同志，在一定程度上具有示范和激勵作用;把考核結果與干部任用掛鉤，能體現能者上、平者讓、庸者下的干部選拔任用機制。三是與干部教育培訓相結合�？己私Y果不如意的同志，絕大多數情況屬于素質(zhì)缺陷，比如有的屬于思想上的，有的屬于作風(fēng)上的，有的屬于業(yè)務(wù)能力上的，可以通過(guò)教育培訓強化內功，提升本領(lǐng)。四是與上下之間的溝通協(xié)調相結合。制度化的績(jì)效考核，使下級更能明確上級的意圖和各項要求，知曉努力方向;使上級更加關(guān)注下級的工作和問(wèn)題，上下級之間有針對性地對某些問(wèn)題予以溝通、協(xié)調、解決，可以融通上下級之間的關(guān)系，形成良好的人文環(huán)境，推動(dòng)隊伍平安和諧。
三、激勵機制對績(jì)效考核的作用
激勵機制對績(jì)效考核的作用是多方面的，體現在對考核的目標、考核的組織管理、考核的方法、考核的內容、標準及要求等各個(gè)方面，從人的思想、水平、作風(fēng)、業(yè)績(jì)、成效上有所表現，現針對基層分局，說(shuō)幾點(diǎn)作用：
一是激勵基層人員樹(shù)立主人翁意識。通俗地講，通過(guò)激勵機制對績(jì)效考核的作用，使基層人員有當家作主思想，把單位的事情當成自己家里的事情，使基層人員內心需求得到滿(mǎn)足，感到機會(huì )和條件均等，從而對單位工作產(chǎn)生自豪感和認同感，安心本職，熱愛(ài)本職。
二是激勵基層人員履職盡責�？�(jì)效考核針對考核內容對基層人員的崗位職責予以詮釋?zhuān)繕嗣鞔_，沒(méi)有對工作職責的充分理解和高度的責任心，發(fā)揮出令人感到滿(mǎn)意的努力，是難以達到期望的成效的。
三是激勵基層人員親民務(wù)實(shí)�？�(jì)效考核在很多方面體現對民權、民生、民意的關(guān)注，況且為百姓利益獻計獻策、為百姓利益多辦實(shí)事，也是考核的主要內容之一，沒(méi)有百姓的支持，再好的激勵機制，再好的考核辦法，也是一紙空文，形同虛設。
四是激勵基層人員提高效率�？�(jì)效考核的目標任務(wù)既有量的要求，也有質(zhì)的要求，既有時(shí)序要求，也有協(xié)作要求，光有滿(mǎn)腔熱情還是不行的，必須從提高自身素質(zhì)入手，注重策略，講究方法，突出重點(diǎn)，分清輕重環(huán)節，增強應變能力，使所做的工作達到事半功倍之效。
五是激勵基層人員清正廉潔�；鶎尤藛T是否廉潔，不僅是其思想、作風(fēng)的表現，更是其紀律觀(guān)念、法制意識的表現，關(guān)系到工商干部在黨和人民群眾中的形象問(wèn)題。清正廉潔是績(jì)效考核極為重要的一項考核內容，雖說(shuō)基層的權力相對較小，但也不可輕視，在基層人員中的個(gè)別人身上，也有過(guò)違法亂紀現象，必須防微杜漸，警鐘長(cháng)鳴。
六是激勵基層人員爭先創(chuàng )優(yōu)�？�(jì)效考核是一副治庸、治浮、治懶、治散的良藥，免疫力強的同志會(huì )比一般同志做得更好，在激勵機制的作用下，有一部分同志會(huì )脫穎而出，成為排頭兵，佼佼者，對這些先進(jìn)典型，要注意發(fā)揮其示范標兵作用，從而使越來(lái)越多的同志加入到爭先創(chuàng )優(yōu)的行列中來(lái)。