企業(yè)的績(jì)效管理系統是建立在人力資源管理系統的基礎之上，凡是人力資源管理工作者均有一個(gè)清醒的認識：績(jì)效考核與績(jì)效管理是不同的，績(jì)效考核是績(jì)效管理這個(gè)大家庭中的一員。

　　績(jì)效管理的外延相對而言較寬，沒(méi)績(jì)效考核的內涵豐富;績(jì)效考核的結果來(lái)自于被考核主體的直接工作上司，而非它處�？�(jì)效管理的結果是來(lái)自于與被管理的主體相關(guān)的四面八方，這時(shí)管理的不僅僅是被管理的主體而且也評價(jià)了其工作上司教導下屬的能力。

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中總是要經(jīng)歷風(fēng)風(fēng)雨雨，在企業(yè)發(fā)展初期，通常不需要設立績(jì)效管理系統，因為一起創(chuàng )業(yè)所有時(shí)間的投入均是自發(fā)的，沒(méi)見(jiàn)過(guò)哪一個(gè)企業(yè)的老板受企業(yè)的績(jì)效管理體系考核的，他們也不需要安排其加班而其會(huì )主動(dòng)每天工作12小時(shí)以上，這足以說(shuō)明企業(yè)建立績(jì)效管理系統的目的在于激發(fā)員工的“自發(fā)性”，讓員工自我管理自我約束。

　　績(jì)效管理體系是雇主的一把管理利劍，績(jì)效管理系統建立在工作流程、工作分析、組織結構，建議先作僅僅的績(jì)效考核打分，不必搞什么BBC也不必設計KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績(jì)效考核的源泉，也是績(jì)效管理的鼻祖。

　　對于結果的運用，千萬(wàn)不要在員工原來(lái)的工資上打主意，企業(yè)需要重要撥出一筆績(jì)效獎金進(jìn)行做績(jì)效考核，否則績(jì)效考核就變成了企業(yè)主變著(zhù)法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業(yè)內部散發(fā)，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業(yè)HR只道只有人力資源業(yè)界的研究者最清楚，苦處只有企業(yè)主知道，埋怨最深的只有員工知道。

　　很多企業(yè)對績(jì)效管理的追求近乎完美，如果方案沒(méi)有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準的，不可能被實(shí)施的。這直接導致了很多原本很優(yōu)秀的方案卻躺在微機里睡大覺(jué)， 不能不說(shuō)是一件遺憾的事情。

　　企業(yè)的績(jì)效管理系統要想順利得以實(shí)施，只有人力資源管理工作者、員工和企業(yè)主一起在績(jì)效管理平臺上共同合作長(cháng)期彩排后“翩翩起舞”才會(huì )成為現實(shí)。

　　績(jì)效管理是一個(gè)系統的管理工程，需要我們投入大量的時(shí)間和精力，其成功需要一個(gè)比較長(cháng)的過(guò)程，絕非一蹴而就的事情。所以，建立我們企業(yè)的老總們給績(jì)效管理一個(gè)寬容的環(huán)境，以更加專(zhuān)注和積極的態(tài)度去維護它，實(shí)施它，發(fā)展它。只有這樣，企業(yè)的績(jì)效管理工作才會(huì )被實(shí)踐得更好，才會(huì )真正成為幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展的助推器。