在人力資源管理系統中有一項重要的核心工作那就是績(jì)效管理，小編認為，績(jì)效管理其實(shí)并非只是人力資源管理一個(gè)部門(mén)的事情，各級的直線(xiàn)管理部門(mén)才是推進(jìn)績(jì)效管理的主力，其中高層管理者對績(jì)效管理的支持是取得成效的關(guān)鍵因素，由于各級直線(xiàn)主管負責著(zhù)各個(gè)基層執行者的工作內容，因此如果各級直線(xiàn)主管不注重績(jì)效管理工作，那么企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理業(yè)肯定是無(wú)效的，肯定會(huì )流于形式。
然而，實(shí)施績(jì)效管理工作時(shí)必須具備發(fā)展戰略清晰、組織結構合理、崗位職責明確的前提的，如果一個(gè)企業(yè)基礎管理工作薄弱，缺乏實(shí)施績(jì)效管理的前提，例如各種企業(yè)內部規章制度制度等，缺乏必要的管理制度或者制度形同虛設，那么貫徹執行的績(jì)效管理難度無(wú)疑會(huì )異常之大。并且，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理還需具備目標管理有效的前提，很多企業(yè)，尤其像中小民營(yíng)企業(yè)，本身缺乏經(jīng)營(yíng)目標或者年度計劃，那就更談不上目標管理了，這樣的企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)也不會(huì )有大多的成效。
綜上小編所言，其實(shí)績(jì)效管理能否行之有效，不流于形式，最關(guān)鍵因素還在于企業(yè)管理者。下面我將為大家分析其中的原因，望給大家做些參考。
1、缺乏溝通
有些企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理工作中，在制定績(jì)效考核中的具體指標和目標時(shí)，管理者一味地自己設計，不與自己的部門(mén)及員工進(jìn)行溝通，這就不可避免地導致了整體目標缺乏可操作性，小編認為：“磨刀不誤砍柴工”，與員工進(jìn)行雙向溝通，對績(jì)效管理來(lái)說(shuō)可以約定出一個(gè)合理的、可操作性的績(jì)效標準和目標。
事前的溝通工作做好，這樣時(shí)候的績(jì)效評估才會(huì )有效果，試想，如果僅僅是管理者自己拿出業(yè)績(jì)目標要求員工去執行，完全沒(méi)有溝通和商定，那么員工就會(huì )出現抵觸情緒，心理上會(huì )產(chǎn)生一種壓迫感，而不是主動(dòng)性和參與性。這樣績(jì)效考核怎會(huì )出現滿(mǎn)意效果?
2、缺乏及時(shí)反饋
信息的及時(shí)、準確反饋是績(jì)效考核中最容易忽視的，如果沒(méi)有及時(shí)的信息反饋，績(jì)效考核就只能流于形式。在這里管理者就要依據自身的經(jīng)驗、習慣對員工進(jìn)行指導、設立標準和提供信息，從而輔導員工進(jìn)行信息交流。
在員工績(jì)效考核過(guò)程中，很容易產(chǎn)生情緒化的波動(dòng)，那么此時(shí)管理者的勸導、輔助職能就要做好，一旦員工有了態(tài)度障礙，管理者就要表現出適當的關(guān)注，對員工碰到的瓶頸和具體問(wèn)題進(jìn)行耐心的聆聽(tīng)和證實(shí)，通過(guò)解答和支持的方法，排除員工的消極情緒，讓員工恢復常態(tài)工作，更好地完成績(jì)效指標。
3、管理者不夠重視
績(jì)效管理要適合企業(yè)現狀并能切實(shí)提高企業(yè)績(jì)效，如果直線(xiàn)主管或企業(yè)領(lǐng)導對績(jì)效管理工作制為了應付差事，那么流于形式是必然的結果，因此我覺(jué)得，作為績(jì)效工作的實(shí)施者，管理者應該實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行管理，在實(shí)施過(guò)程中，持續性地關(guān)注員工的行為，通過(guò)觀(guān)察、研究、調整、完善的一系列過(guò)程，使得個(gè)人的行為趨向與個(gè)人目標及整體目標協(xié)調一致，最終達成企業(yè)目標和整體業(yè)績(jì)改善。
4、基層員工不夠重視
當然在這里，小編要重點(diǎn)提出一項問(wèn)題，績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單地評判優(yōu)劣或者發(fā)放薪酬的依據，它最主要的功能應該是尋求績(jì)效改進(jìn)的機會(huì )，要把績(jì)效考核的結果與薪酬進(jìn)行掛鉤，讓員工引起重視，績(jì)效考核結果還應該和培訓、績(jì)效改進(jìn)計劃進(jìn)行聯(lián)系。
我們知道只有公平、合理地應用績(jì)效考核結果，才能充分調動(dòng)員工的積極性，才能使公司的績(jì)效得以提升。要讓員工知道自己的績(jì)效狀況，把對員工的期望準確的表達起來(lái)，真正做到尊重他們意見(jiàn)并尋求改進(jìn)業(yè)績(jì)的機會(huì )，把抵觸情緒轉為接受，并視為積極地管理方式，這樣績(jì)效管理才能行之有效并發(fā)揮積極作用。