企業(yè)希望通過(guò)追求績(jì)效考核內部一致性以謀求考核評分的公正性與公平性。為獲得這種公平性，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手：一方面提升全體員工對績(jì)效管理的認知程度;一方面調整企業(yè)績(jì)效考核評分的方法。

　　第一、企業(yè)應該擺脫將績(jì)效考核評分做為扣錢(qián)工具的做法

　　績(jì)效管理的目標是推動(dòng)企業(yè)戰略目標與部門(mén)及個(gè)人目標相結合，提升個(gè)人職業(yè)能力以及企業(yè)運營(yíng)短板。修正這一認識，直線(xiàn)經(jīng)理績(jì)效管理不缺乏方向，也不缺乏管理方法。

　　例如，評分過(guò)嚴以過(guò)寬的態(tài)度就會(huì )得以部分改進(jìn)。直線(xiàn)經(jīng)理們擴大化認識績(jì)效管理后，進(jìn)一步明確績(jì)效管理與部門(mén)管理工作的結合點(diǎn)，與員工發(fā)展與管理的結合點(diǎn)。通過(guò)績(jì)效反饋與面談工作，員工們也通過(guò)績(jì)效管理而獲得經(jīng)濟效益與精神追求雙重滿(mǎn)足。

　　第二、加強對績(jì)效管理相關(guān)人員工作方法的培訓與宣傳

　　由于對績(jì)效管理存在認識不足，管理人員考核評分方法理解不充分，操作方法不足熟練，對主觀(guān)因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分，對考核評分的公平性自然會(huì )產(chǎn)生質(zhì)疑。

　　例如，銷(xiāo)售部門(mén)與職能部門(mén)的評分是為什么會(huì )是這種不公平現狀，銷(xiāo)售部門(mén)似乎沒(méi)有保障而職能部門(mén)似乎利益獲得更多。有沒(méi)有暗箱操作的嫌疑。這部分問(wèn)題需要通過(guò)充分互動(dòng)與溝通來(lái)逐步消除。

　　第三、考核指標質(zhì)量與數量的合理性

　　考核指標是否體現了企業(yè)、部門(mén)以及個(gè)人三者相互結合的本質(zhì)。體現這一本質(zhì)，對不同性質(zhì)部門(mén)的評分影響會(huì )得到一定緩解�？己酥笜硕ㄐ灾笜伺c定量指標比例是否得當。

　　例如各部門(mén)評分主體不同，造成評分差異。這存在主觀(guān)性因素比例較大的問(wèn)題。各部門(mén)考核指標的數量是否也造成部門(mén)間差異的產(chǎn)生。

　　第四、接受不同部門(mén)指標存在差異的必然性

　　雖然我們不斷提升職能部門(mén)在企業(yè)的地位，但是業(yè)務(wù)部門(mén)的地位無(wú)可替代這是不爭的事實(shí)。同時(shí)，部門(mén)性質(zhì)也決定各部門(mén)績(jì)效考核指標不同。為減少各部門(mén)間的差異并激勵全員工的工作熱情，可以考慮增加部分各部門(mén)通用考核指標。

　　例如與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)數據，與部門(mén)管理水平相關(guān)數據，也可以做為對直線(xiàn)經(jīng)理的一項評定指標。體現部門(mén)價(jià)值的差異化指標進(jìn)一步優(yōu)化，引導各部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理將部門(mén)運營(yíng)與企業(yè)發(fā)展目標保持一致的前提下，體現部門(mén)價(jià)值最大化。