績(jì)效管理這個(gè)話(huà)題似乎永遠談不完，無(wú)論是相關(guān)人力資源網(wǎng)站還是相關(guān)平面媒體都設置了專(zhuān)欄，似東海之水波濤滾滾永無(wú)平靜之日，究其原因，不難發(fā)現，社會(huì )需要財富最大化，同樣企業(yè)也不例外，企業(yè)組成的第一資源的主體是人，是人身上所具有的各種能力，如何將這些能發(fā)揮至最大化是聘請這些人的根本目的，很容易理解：?jiǎn)T工創(chuàng )造的利潤小于企業(yè)在其身上所支付的貨幣，即是物不美價(jià)不廉;員工創(chuàng )造利潤大于企業(yè)在其身上所支付的貨幣，即是物美價(jià)廉。但如何衡量這個(gè)簡(jiǎn)單的數學(xué)計算式呢?
在企業(yè)里真正從事人力資源管理工作的實(shí)戰派與理論派有天壤之別，筆者無(wú)意贊誰(shuí)貶誰(shuí)，實(shí)戰派在企業(yè)需要處理實(shí)際問(wèn)題，如企業(yè)的老板因聽(tīng)了某國內落地派或某大學(xué)績(jì)效管理權威的一堂報告回公司大談績(jì)效考核，勒令企業(yè)的人力資源管理者寫(xiě)出一個(gè)績(jì)效管理方案來(lái);企業(yè)的生產(chǎn)員工、生產(chǎn)技工、工程師、主管、經(jīng)理、副總經(jīng)理等如何進(jìn)行績(jì)效管理;績(jì)效管理考核些啥;與各部門(mén)的管理者如何協(xié)作;與公司的最高管理者如何合作等都會(huì )嚴重困擾著(zhù)人力資源管理這埸戰役的前線(xiàn)作戰員。
理論派在進(jìn)行相關(guān)研究中接觸過(guò)或聽(tīng)說(shuō)過(guò)一些企業(yè)案例，即使親身到過(guò)一些企業(yè)去考察也是少之又少，去了也是有些其他目的，講講課，發(fā)表些言論，回家后東拼西引整出一篇或一本文字，用這些文字去指導實(shí)踐，就是這樣的文字企業(yè)家都會(huì )奉為《葵花寶典》，因為有某專(zhuān)家的名字，下面再對此專(zhuān)家作些文字介紹，真是只要是明星，愛(ài)情片演得好，于是推論此人武打片一定也能演好。這也犯了光暈效應或呆板效應的毛病，要改且一定是要改的。
理論派因為是采取項目制進(jìn)行“支援企業(yè)”，故有時(shí)間限制，時(shí)間一過(guò)就象六十年代前蘇聯(lián)老大哥派我國的專(zhuān)家一樣撤出，萬(wàn)事大吉，對理論派來(lái)講是萬(wàn)事吉祥，但對企業(yè)來(lái)講，卻是留下了千瘡百孔滿(mǎn)目倉夷，為何，君不見(jiàn)黃河之水天上來(lái)，君不聞績(jì)效績(jì)效不絕于耳嗎，企業(yè)主可以說(shuō)為公司的人力資源管理工作出了很多力，請了國內著(zhù)名的績(jì)效專(zhuān)家來(lái)設計的方案怎就不行了呢?因為對方開(kāi)出的是《葵花寶典》藥方(竊以為：至少大多數企業(yè)家是這樣認為)，因而千錯萬(wàn)錯都是企業(yè)HR的錯，實(shí)戰派的能力確實(shí)不行嗎?是誰(shuí)動(dòng)了企業(yè)HR的奶酪?前幾天讀者幾句話(huà)是這樣的：“賤而不可不任者，物也;卑而不可不因者，民也;匿而不可不為者，事也;粗而不可不陳者。”大意是講物雖然低賤，但也不可不用;民雖然卑微，但也不可不順其性;事情雖然隱秘，也不可以不做。在現實(shí)生活中，事情不論再難再隱都要去做，但遵循一定的規律，否則就變成了互動(dòng)奶酪，業(yè)界上演西游不知誰(shuí)念的是真經(jīng)，誰(shuí)取得是真經(jīng)。
一、績(jì)效管理系統的概念如何界定
凡是人力資源管理工作者均有一個(gè)清醒的認識：績(jì)效考核與績(jì)效管理是不同的，績(jì)效考核是績(jì)效管理這個(gè)大家庭中的一員;績(jì)效管理的外延相對而言較寬，沒(méi)績(jì)效考核的內涵豐富;績(jì)效考核的結果來(lái)自于被考核主體的直接工作上司，而非它處�？�(jì)效管理的結果是來(lái)自于與被管理的主體相關(guān)的四面八方，這時(shí)管理的不僅僅是被管理的主體而且也評價(jià)了其工作上司教導下屬的能力;績(jì)效管理的目的在于提高企業(yè)/部門(mén)/小組和個(gè)人的績(jì)效，完成企業(yè)最終設定目標，績(jì)效考核的目的在于是區分、獎勵、發(fā)展、反饋。
二、績(jì)效管理系統建立的基礎是何
公司治理系統包括三大核心系統即市埸系統、運營(yíng)系統、開(kāi)發(fā)系統。人力資源管理系統、財務(wù)管理系統和電腦管理系統等起到支持核心系統運行的作用，衡量一個(gè)管理系統的效果一般從五個(gè)指標：質(zhì)量(Quality正確做事)、速度(Speed做事較快)、靈活(Flexibility適時(shí)改變)、可靠(Dependability準時(shí)完成)、成本(Cost價(jià)格優(yōu)勢)。人力資源管理系統的管理對象是人，而績(jì)效管理系統僅是人力資源管理系統的支持系統，如何設計績(jì)效管理系統呢?它與人力資源管理系統的其它子系統的關(guān)系是怎樣的呢?因此，了解人力資源管理系統的內容是必要的，宏觀(guān)上講包括組織結構、工作設計、人力資源信息、薪酬系統、人員的挑選培訓和發(fā)展等五個(gè)子系統，由于這些子系統的運作產(chǎn)生了個(gè)人和團隊績(jì)效。
從以上分析可得出，企業(yè)的績(jì)效管理系統是建立在人力資源管理系統的基礎之上，筆者是將績(jì)效管理體系單獨拿出來(lái)視為一個(gè)獨立系統，只有這樣能“跳出地球看地球”，視野才會(huì )更加開(kāi)闊。設計績(jì)效管理體系時(shí)才能夠更加結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，也才能真正為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展而展現企業(yè)人力資源高層管理者的風(fēng)采。
三、績(jì)效管理系統為誰(shuí)而生
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中總是要經(jīng)歷風(fēng)風(fēng)雨雨，在企業(yè)發(fā)展初期，通常不需要設立績(jì)效管理系統，因為一起創(chuàng )業(yè)所有時(shí)間的投入均是自發(fā)的，筆者是沒(méi)見(jiàn)過(guò)哪一個(gè)企業(yè)的老板受企業(yè)的績(jì)效管理體系考核的，他們也不需要安排其加班而其會(huì )主動(dòng)每天工作12小時(shí)以上，這足以說(shuō)明企業(yè)建立績(jì)效管理系統的目的在于激發(fā)員工的“自發(fā)性”，讓員工自我管理自我約束，沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)哪家美資企業(yè)的管理人員需要打卡上班，但卻經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)某家民營(yíng)企業(yè)的考勤制度是約束到總經(jīng)理的(假如總經(jīng)理為職業(yè)經(jīng)理人)，簽卡要老板簽，不簽就要扣錢(qián)。這就是管理差異化，因此，筆者認為企業(yè)的績(jì)效管理系統設置的要旨和屬性同企業(yè)的最高層是息息相關(guān)的，因為績(jì)效管理系統是為企業(yè)主而出生的，就好象在吳承恩的《西游記》中，南海觀(guān)音教給唐師父的幾句咒語(yǔ)和帶有月牙形的耀眼的金圈，表面上是為悟空準備的，究其根本是為唐師父準備的，試想若沒(méi)有后來(lái)高績(jì)效的孫行者哪來(lái)能登大寶的唐**呢，如果均象豬八戒一樣不要說(shuō)經(jīng)歷九九八十一難了，可能早在高老莊成家立業(yè)了。
四、績(jì)效管理系統如何科學(xué)構建
績(jì)效管理體系是雇主的一把管理利劍，用之需能先斬后奏，用之能與國家勞動(dòng)法規相輔相承;不用之即用之，目的明確/公開(kāi)/透明/公正是這個(gè)系統的主題，這一點(diǎn)設計者要切記的。每個(gè)人都有自己的VTS(即思想價(jià)值體系)，當然企業(yè)的主人亦不例外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思想可以說(shuō)是企業(yè)文化的體現，日積月累形成了企業(yè)主的語(yǔ)錄小冊子，企業(yè)員工人手一冊，大會(huì )小會(huì )天天宣傳便入腦根深蒂固了，上下齊心價(jià)值觀(guān)一樣，文化也便形成了。因此，績(jì)效管理體系的設計要反映企業(yè)主的主要VTS，不然是行不通的。讓企業(yè)主的VTS落地，高度濃縮加以提煉以其為管理系統的靈魂，再運用相關(guān)的人力資源管理手法進(jìn)行修正，成為科學(xué)的管理思想，筆者真想不出哪一老板會(huì )不高興?這或許足以體現企業(yè)人力資源管理工作者的價(jià)值體現所在。不要人云亦云，保持平靜心態(tài)潛心修煉于山谷之中，聞雞起舞苦練武藝高枕在臥龍崗，何慮劉備不三顧?何愁大帝不步尋子敬的埸面不現呢?
五、績(jì)效管理系統如何順利實(shí)施
績(jì)效管理系統建立在工作流程、工作分析、組織結構等基礎之上，因此，若這些基礎未建立好，先從基本著(zhù)手，不亦太著(zhù)急，因為大家還未有什么是績(jì)效管理為什么要做績(jì)效管理，不搞績(jì)效管理我們的工作不是很好，每年都有不少獎金啊，一搞績(jì)效管理反而將人心變黃了，這樣人力資源管理工作者成為了眾矢之的，不想出頭都沒(méi)辦法。筆者建議先作僅僅的績(jì)效考核打分，不必搞什么BBC也不必設計KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績(jì)效考核的源泉，也是績(jì)效管理的鼻祖。對于結果的運用，千萬(wàn)不要在員工原來(lái)的工資上打主意，企業(yè)需要重要撥出一筆績(jì)效獎金進(jìn)行做績(jì)效考核，否則績(jì)效考核就變成了企業(yè)主變著(zhù)法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業(yè)內部散發(fā)，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業(yè)HR只道只有人力資源業(yè)界的研究者最清楚，苦處只有企業(yè)主知道，埋怨最深的只有員工知道。
企業(yè)的績(jì)效管理系統要想順利得以實(shí)施，只有人力資源管理工作者、基層員工和企業(yè)主一起在績(jì)效管理平臺上共同合作長(cháng)期彩排后“翩翩起舞”才會(huì )成為現實(shí)。