多數公司都相信報酬在提高績(jì)效方面能夠發(fā)揮巨大的作用，所以也都在采取各種策略，把薪酬與績(jì)效指標聯(lián)系起來(lái)，以期對員工產(chǎn)生潛能激勵作用，并且花去大量的時(shí)間在研究著(zhù)如何把這種聯(lián)系更加的量化，如果這種方式?jīng)]有得到預期的效果，那么公司便會(huì )重新審視考評方式，或者對績(jì)效考評做一些調整。

　　但是，沒(méi)有得到預期效果是因為方式有問(wèn)題，還是我們的體系不好呢?如果仔細審視一下我們的心智模式，會(huì )發(fā)現，把績(jì)效與薪酬掛鉤是基于一種假設的，那就是：如果向員工承諾完成任務(wù)后可以獲得獎勵，那么員工就會(huì )更好的完成任務(wù)。這種假設經(jīng)過(guò)驗證了嗎?如果這種假設不正確，那么只要是在這種績(jì)效與薪酬掛鉤的體系之下，不管企業(yè)選取什么樣的方式、不管如何調整績(jì)效考評的方法，都是徒勞無(wú)功的。

　　獎勵對提高員工的積極性是有一定的幫助的，但是這種積極性也只是暫時(shí)的服從，而不是永恒的忠誠，因為忠誠是一種精神范疇，而獎勵是物質(zhì)范疇，要想獲得精神上的忠誠，就要用精神的東西去換取，若再輔以物質(zhì)獎勵當然最好，可是單純用物質(zhì)獎勵是行不通的。調查顯示，很多企業(yè)的獎勵并未達到預期的效果，為什么呢?

　　第一、人們的追求不單單是報酬

　　報酬只是為了生活、娛樂(lè )，當這些東西得到滿(mǎn)足之后，便是一種精神上的追求，諸如個(gè)人價(jià)值的實(shí)現等等。如果此時(shí)還在用報酬與員工進(jìn)行交涉，自然不會(huì )得到太理想的效果。

　　第二、獎勵與懲罰是平等的

　　從心理上人們都會(huì )覺(jué)得得到獎勵時(shí)間很高興的事，而受到懲罰會(huì )讓人情緒低落。其實(shí)這兩者只是叫法上不一樣而已：懲罰的意思是把一部分人從現有的水平降低一些;而獎勵意思是把一部分人從現有的水平抬高一些，相比之下其他人就低了一些。不管是獎勵還是懲罰，都是把人們區別開(kāi)來(lái)而已，效果是一樣的。

　　第三、獎勵破壞和諧

　　當人們努力去爭取獎勵的時(shí)候，便開(kāi)始了人與人之間的競爭，有了競爭便有了破壞團隊和諧的可能;而如果這種獎勵是面向團隊的，那也就有了破壞團隊間和諧的可能。而擁有獎勵權的人也會(huì )因為自己所作的決定，對自己和員工的關(guān)系產(chǎn)生影響力，比如沒(méi)有獲得獎勵的人可能就會(huì )有一些小情緒。說(shuō)到這里也許有人會(huì )說(shuō)：在上面滴一點(diǎn)里已經(jīng)說(shuō)到了‘人們追求的不單單是報酬’，那為什么還要去爭取獎勵呢?我覺(jué)得這是獎勵暫時(shí)扭曲了人們的心理!因為存在了這種獎勵，那么就該有人獲得，而獲得的人便會(huì )在精神上有一種勝利的愉悅，不在于獎勵本身，而在于自我實(shí)現(又成了精神的東西了!。

　　第四、獎勵降低了責任的承擔

　　為了獲得獎勵，基層員工也許會(huì )選擇一些保守的方法去完成工作，或者在出了問(wèn)題的時(shí)候把責任推卸給其他人，甚至是編造一些謊言，有時(shí)候竟然搞不清楚究竟是什么原因導致了工作的失敗。

　　雖然有這么多的不利之處，可是薪酬與績(jì)效掛鉤的獎勵體系依然在運作，不知道有什么證據可以證明它的正確或者錯誤，或者給企業(yè)一個(gè)明確的指導：是該獎勵還是不該獎勵呢?