目前我國企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理機制的現狀不容樂(lè )觀(guān)，主要表現在缺乏統一的與企業(yè)發(fā)展戰略和發(fā)展目標相匹配的人力資源管理體系;缺乏長(cháng)期有效的激勵機制和科學(xué)的績(jì)效評估方法。特別在是績(jì)效考核上還存在很多不足的地方。

　　筆者認為如何有效地評價(jià)企業(yè)的績(jì)效，建立相適應的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行有效的績(jì)效考核，來(lái)達到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才，對于改善它們的經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)工作績(jì)效的提高，從而推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有重要的現實(shí)意義�？梢詮囊韵滤拇笤瓌t中看企業(yè)績(jì)效考核如何提高?

　　1、牽引性原則

　　這是指業(yè)究竟要引導員工朝什么方向去努力，也是也是企業(yè)的價(jià)值導向問(wèn)題，解決做正確的事。目前很多企業(yè)都是典型的戰略與執行兩張皮，關(guān)鍵在于沒(méi)有把握績(jì)效考核的牽引性，使得執行層面拼命做著(zhù)不符合企業(yè)戰略導向的事。

　　2、公正性原則

　　主要指在評價(jià)被考核對象的業(yè)績(jì)時(shí)，企業(yè)是否能做到公正客觀(guān)。這種評價(jià)是建立在業(yè)績(jì)指標是正確的基礎上，即指標設計符合企業(yè)的價(jià)值導向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價(jià)包含兩個(gè)方面，一個(gè)是對人的評價(jià)，一個(gè)是對事的評價(jià)，在考核評價(jià)中，一個(gè)也無(wú)法回避。

　　而對人的評價(jià)見(jiàn)仁見(jiàn)智，自古就是難題，不用多說(shuō)。而對事的評價(jià)，則要盡量客觀(guān)公正。應該說(shuō)衡量一個(gè)考核體系是否客觀(guān)公正主要看設計的指標中兩類(lèi)指標的比重，到底是對人的評價(jià)比重大，還是對事的評價(jià)多，在考核的表現形式上就是定量與定性指標的比例大小。一般來(lái)講，定量指標多的考核體系更加客觀(guān)些。

　　3、及時(shí)性原則

　　主要指考核是否能夠及時(shí)給予激勵，不管激勵是正向還是負向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結果一出，就要給予及時(shí)地激勵，以免考核起不到應有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理，馬戲團的動(dòng)物訓練課上已經(jīng)上演解說(shuō)了千萬(wàn)次，不用多說(shuō)。

　　據筆者了解到，有的企業(yè)不太重視激勵的及時(shí)性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結束時(shí)企業(yè)要強化的動(dòng)機與熱情。

　　4、差異性原則

　　也就是說(shuō)不僅考核的結果必須具有差異性，而且要將差異性的結果應用到激勵措施中去，企業(yè)管理者越來(lái)越認識到績(jì)效管理的重要性，越來(lái)越想方設法提高員工的績(jì)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jì)效和企業(yè)的戰略績(jì)效。這就是績(jì)效管理作用日顯重要的原因所在。

　　企業(yè)的領(lǐng)導者和績(jì)效考評管理人員必須轉變思想觀(guān)念，充分認識到：績(jì)效管理的最終目標是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jì)效，即通過(guò)提高員工的績(jì)效達到改善組織績(jì)效的目的。高層領(lǐng)導強有力的績(jì)效管理支持是重要的環(huán)節之一。

　　隨著(zhù)對企業(yè)量化管理的關(guān)注程度的加大，越來(lái)越多的企業(yè)也紛紛實(shí)行績(jì)效考核，實(shí)施績(jì)效管理。在企業(yè)競爭力和利潤等目標效果的示范帶動(dòng)下，大多數的企業(yè)都會(huì )加快建立有效和適合于本企業(yè)的績(jì)效考核管理體系，從而帶動(dòng)整個(gè)建筑行業(yè)發(fā)展。