當下國內很多企業(yè)都在推行績(jì)效管理，但在實(shí)際操作中出現的問(wèn)題又不知該如何解決。無(wú)論是來(lái)自員工隊伍的消極阻力，還是管理人員的被動(dòng)敷衍，都讓企業(yè)績(jì)效管理活動(dòng)的效果大打折扣。面對這種情況，決策者擔心全體效應的負面影響，慢慢又重回老路。這就在企業(yè)中造成一種困境——不搞績(jì)效管理，企業(yè)績(jì)效無(wú)法提升，核心競爭力難以打造;搞績(jì)效管理，又會(huì )搞的焦頭爛額，身心疲憊。

　　企業(yè)推行績(jì)效管理中，大多在與員工工資掛鉤的方式上，采用薪酬中設置績(jì)效工資，然后實(shí)行滿(mǎn)分倒扣制。員工考評分滿(mǎn)分為100分，每周、月或季度評分后，根據分數與績(jì)效工資掛鉤兌現。這種考核掛鉤方法，初衷是希望告訴員工，你應該干好自己的工作，如果出錯就應該收到損失。

　　可是如果從人性考慮，趨利避害是人類(lèi)的本性特征。因此，在企業(yè)中，大多數員工從內心考慮是不希望變?yōu)樵u價(jià)的。但作為理性思考又會(huì )接受企業(yè)的評價(jià);但如果把既得利益，也就是過(guò)去一直沿用的固定工資，改變成為可能被扣罰的動(dòng)態(tài)考核模式，員工從潛意識里就會(huì )形成一種認識，好像把自己已經(jīng)習慣全部拿到的工資減少了。大家都知道，減薪是任何人都不愉快的一件事情。因此對于有效實(shí)現績(jì)效管理，其實(shí)可以從以下三大要素入手，進(jìn)行逐一剖析，尋找解決之道，幫助企業(yè)邁向健康經(jīng)營(yíng)之路。

　　首先績(jì)效考核指標與企業(yè)發(fā)展戰略結合。企業(yè)戰略決定企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，制定的具體的績(jì)效考核指標只有同企業(yè)戰略目標相結合，制定與目標相關(guān)的指標，突出重點(diǎn)，全面考慮，才能達到績(jì)效考核的目的，企業(yè)績(jì)效考核資源是有限的，如果考核指標過(guò)于分散，重點(diǎn)不能突出，則績(jì)效考核對企業(yè)戰略的導向指引職能不能發(fā)揮，影響企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　其次重視績(jì)效管理過(guò)程的有效溝通。人力資源部門(mén)應當充分發(fā)揮橋梁作用，考核過(guò)程中及時(shí)與部門(mén)管理者，員工溝通，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)改正，確�？�(jì)效考核順利完成，避免考核過(guò)程中由于信息不對稱(chēng)等問(wèn)題而影響到考核的有效性。

　　最后績(jì)效考核結果的應用。績(jì)效考核的結果如果不能作為確定員工薪資，培訓，晉升的依據，就失去了意義。因此，要合理利用績(jì)效考核結果，評價(jià)員工的工作成果，及時(shí)調整考核指標，實(shí)現與員工薪資，培訓，晉升等方面的合理對接。

　　我們要對各級管理者進(jìn)行全面的績(jì)效管理知識和理念培訓，幫助大家樹(shù)立正確的認識。只有認識到位，行為才能歸位。同時(shí)，要建立考核者的考核機制，設計三個(gè)考核者的考核指標，一是員工績(jì)效滿(mǎn)意度，二是員工績(jì)效改善度，三是企業(yè)績(jì)效改善度。

　　當然，績(jì)效管理是一項復雜的系統工程。在推行績(jì)效管理的過(guò)程中，不同企業(yè)面臨的問(wèn)題各有其特點(diǎn)。上述疑難雜癥只是企業(yè)推行績(jì)效管理中的部分共性問(wèn)題，希望能夠啟發(fā)HR們。按照上述思路分析自己企業(yè)中的個(gè)性問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的答案，保證本企業(yè)績(jì)效管理工作的穩步推進(jìn)，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。