隨著(zhù)現代人力資源的發(fā)展，績(jì)效考核已經(jīng)演變成績(jì)效管理，內涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現代企業(yè)廣泛運用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標與個(gè)人目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程。

　　績(jì)效管理是通過(guò)對員工工作績(jì)效良莠的評價(jià)，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，實(shí)現管理者和被管理者的共同成長(cháng)，最終促成員工個(gè)人自我實(shí)現和企業(yè)基業(yè)常青，達成雙贏(yíng)。

　　然而，公司內部層次繁多、業(yè)務(wù)復雜，雖然建立起了部門(mén)、員工績(jì)效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì )出現下列問(wèn)題，如工作沒(méi)有計劃，想起什么做什么;領(lǐng)導布置任務(wù)后，對任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握;員工日常工作的情況難以掌握;工作效率低;工作計劃的完成情況難以掌握……從而導致考核執行不力、考評結果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據、績(jì)效管理起不到其應有的激勵作用。

　　事實(shí)上，筆者認為上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時(shí)作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者�？�(jì)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jì)效管理循環(huán)，無(wú)論哪一類(lèi)員工績(jì)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節。

　　企業(yè)要想有效發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)，績(jì)效考評是不可或缺的重要環(huán)節。但績(jì)效考評又是一把雙刃劍，運用不當不僅不會(huì )起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會(huì )打擊績(jì)效優(yōu)秀員工的積極性。

　　當前，為了鼓勵員工不斷創(chuàng )造高績(jì)效，很多企業(yè)都將加薪和員工績(jì)效相聯(lián)系，實(shí)行績(jì)效加薪，也就是以員工績(jì)效評價(jià)結果為基礎決定其基本薪酬的增加幅度。在實(shí)踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績(jì)效加薪?jīng)]有章法可循，結果使得作為重要激勵手段的加薪，不能起到應有的效果，甚至造成負面影響。

　　其中， 績(jì)效加薪的基礎是準確界定員工績(jì)效含義并對其進(jìn)行準確評價(jià)，為此要求企業(yè)構建一個(gè)科學(xué)有效的績(jì)效管理體系，根據事先制定的合理績(jì)效目標和績(jì)效標準來(lái)評價(jià)員工的工作績(jì)效，該績(jì)效必須有助于企業(yè)戰略目標的實(shí)現。同時(shí)，績(jì)效加薪計劃要想成功，必須讓員工知道為創(chuàng )造高績(jì)效而作的努力會(huì )增加他們的薪酬，也就是說(shuō)，要從制度上體現績(jì)效與薪酬高低的關(guān)系。

　　總之，建立和實(shí)施員工業(yè)績(jì)考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措。通過(guò)績(jì)效管理，將公司管理規范化，把各層領(lǐng)導從日�，嵥槭聞�(wù)中解放出來(lái)，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實(shí)現員工成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展的共贏(yíng)。