績(jì)效管理系統的最后一個(gè)環(huán)節是診斷和提高，畢竟改善績(jì)效才是績(jì)效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個(gè)診斷工作，一個(gè)是針對員工績(jì)效的診斷，一個(gè)是針對績(jì)效管理體系的診斷。通過(guò)對員工績(jì)效的診斷，發(fā)現員工在知識、技能、經(jīng)驗方面的不足，并制定改進(jìn)計劃，幫助員工獲得提升。另外，沒(méi)有絕對完美的績(jì)效管理體系，只有不斷改進(jìn)的績(jì)效管理體系，因此，在每年年底，HR部門(mén)應組織各部門(mén)對現有的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，從績(jì)效指標、管理者的工作方式、績(jì)效考核程序、獎懲措施的兌現程度等各個(gè)方面進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，找出績(jì)效管理體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。
二、管理者的有效性是績(jì)效管理系統的保證
我們知道，績(jì)效考核之所以失敗，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的觀(guān)念導致的。因為，當我們提出系統化的績(jì)效管理思路時(shí)，管理者并沒(méi)有做好充分的準備，管理習慣和行為方式并沒(méi)有隨之發(fā)生改變，并沒(méi)有按照績(jì)效管理的觀(guān)念去操作，在執行企業(yè)的績(jì)效政策當中只是被動(dòng)應付，只做最簡(jiǎn)單的填表打分工作，依賴(lài)表格而不是溝通，因此導致好的績(jì)效管理系統在執行中變形，最后流于形式。
因此，績(jì)效管理的第一要務(wù)是轉變管理者的觀(guān)念，使之掌握正確的觀(guān)念和操作思路，從思想上解決問(wèn)題，而不是工具和方法。
筆者建議，管理者應至少轉變以下五個(gè)觀(guān)念：1、績(jì)效管理是一個(gè)系統，必須以系統的觀(guān)念看待和對待它;2、績(jì)效溝通必須持續進(jìn)行，績(jì)效溝通貫穿績(jì)效管理的始終，必須堅持;3、管理者和員工是績(jì)效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現績(jì)效指標;4、員工是自己績(jì)效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績(jì)效管理中來(lái);5、績(jì)效管理的目的在于改善績(jì)效，必須持續改進(jìn)。
與之相適應，管理者應演好五個(gè)角色：1、合作伙伴;2、輔導員;3、記錄員;4、公證員;5、診斷專(zhuān)家。關(guān)于這五個(gè)角色，詳細內容見(jiàn)我的另一篇文章《績(jì)效管理中直線(xiàn)管理者的五種角色》。
結束語(yǔ)：績(jì)效管理最終是一種思想，持續改善績(jì)效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，我們必須把績(jì)效管理看作一個(gè)完整的系統，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績(jì)效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉變觀(guān)念，演好角色，使績(jì)效管理真正成為高效管理的平臺而不是負擔!
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