一、績(jì)效管理與企業(yè)文化建設的關(guān)系
1、績(jì)效管理的作用機制
(1)什么是績(jì)效管理。所謂績(jì)效管理，是指企業(yè)為了達到組織目標，由各級管理者和員工共同參與計劃制定、輔導溝通、考核評價(jià)、結果應用、目標提升的企業(yè)文化建設績(jì)效持續提升過(guò)程�？�(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效，其關(guān)鍵程序是績(jì)效考核以及基于績(jì)效考核的激勵約束機制。
(2)績(jì)效管理發(fā)揮作用的機制�？�(jì)效管理從企業(yè)的發(fā)展戰略出發(fā)，對組織或個(gè)人設定合理的工作目標，建立相應的獎懲機制，績(jì)效評估后，對符合組織目標需要的行為和結果進(jìn)行獎勵，對有悖于組織目標需要的行為和結果進(jìn)行懲罰。通過(guò)基于績(jì)效目標的獎懲機制促使員工自我開(kāi)發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，提高個(gè)人績(jì)效，進(jìn)而提升組織績(jì)效。
(3)績(jì)效管理的根本作用�？�(jì)效管理最根本的作用是行為導向。從行為導向的角度來(lái)解釋績(jì)效管理和績(jì)效考核，能夠讓績(jì)效管理制度的制定者更深刻地理解企業(yè)文化建設發(fā)展戰略、企業(yè)對員工的期望與績(jì)效管理的關(guān)系，促使其更小心地使用這一個(gè)工具，以確�？�(jì)效管理的導向與企業(yè)發(fā)展戰略相一致。更進(jìn)一步，正是因為績(jì)效管理的導向作用，要求我們在應用績(jì)效管理的時(shí)候，一定要注重長(cháng)期執行，績(jì)效制度的一貫性會(huì )使員工的行為逐漸固化，進(jìn)而形成習慣，明顯地改變或塑造企業(yè)文化建設。比如，某企業(yè)的績(jì)效指標里面員工創(chuàng )新指標長(cháng)期占有較大的比重，那自然會(huì )在該企業(yè)形成注重創(chuàng )新的企業(yè)文化。反之，如果一個(gè)企業(yè)的績(jì)效指標經(jīng)常變化，也常常會(huì )使員工無(wú)所適從。
2、企業(yè)文化的作用機制
(1)什么是企業(yè)文化。企業(yè)文化，是指企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期實(shí)踐形成的、各層級員工自覺(jué)或不自覺(jué)認可和遵守的共同理想、基本價(jià)值觀(guān)和行為規范的總稱(chēng)，它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀(guān)念和行為準則。
(2)企業(yè)文化的作用機制。理想、價(jià)值觀(guān)和行為規范是企業(yè)文化的三大組成部分。其中，企業(yè)理想對員工的長(cháng)遠目標(包括工作目標和成長(cháng)目標)產(chǎn)生引導作用，企業(yè)價(jià)值觀(guān)通過(guò)影響員工的職業(yè)成就理念產(chǎn)生激勵作用，行為規范約束著(zhù)員工的工作習慣。這些影響，往往都是非強制性的，而是以潤物細無(wú)聲的方式，潛移默化地引導、激勵和規范員工。企業(yè)文化對員工的引導、激勵和規范，直接深入員工內心，易于接受且作用明顯，也正因如此，文化管理被稱(chēng)為“最高層次的管理”。
(3)企業(yè)文化建設之路。建設企業(yè)文化，實(shí)際上就是要站在企業(yè)最終極的目標上，深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價(jià)值觀(guān)，并將其融入企業(yè)的運行和管理之中，通過(guò)各層級員工之間的管理、控制、協(xié)調和影響，通過(guò)制度的完善和執行，通過(guò)無(wú)數周期和各個(gè)層面的PDCA循環(huán)，通過(guò)漫長(cháng)時(shí)間的沉淀，才逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進(jìn)企業(yè)正常運行和發(fā)展的價(jià)值理念、思維方式和行為準則。所以說(shuō)，一個(gè)真正有生命力的企業(yè)文化，不是想象出來(lái)的，也不是宣傳出來(lái)的，更不是灌輸出來(lái)的，而是伴隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，組織架構日益復雜，管理模式由粗放到精益，由直線(xiàn)管理提升到制度管理，并經(jīng)過(guò)各層級員工長(cháng)期的磨合和實(shí)踐，才逐漸形成并逐步完善的。其中最關(guān)鍵的是，不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，其內生的理想和價(jià)值觀(guān)基本保持穩定，并經(jīng)受了時(shí)間的砥礪和沉淀。沒(méi)有經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗的理想和價(jià)值觀(guān)，不可能形成真正有影響力和生命力的企業(yè)文化。
3、績(jì)效管理與企業(yè)文化建設的關(guān)系
(1)績(jì)效管理和企業(yè)文化建設是“因”和“果”的關(guān)系�？�(jì)效管理具有強烈的導向作用，企業(yè)文化建設在不斷提升員工績(jì)效的過(guò)程中，不斷強化著(zhù)員工的價(jià)值取向，最終固化為企業(yè)文化建設，所以，有什么樣的績(jì)效管理，就會(huì )有什么樣的企業(yè)文化。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理是因，企業(yè)文化是果。另一方面，企業(yè)文化并不是存在于績(jì)效管理之后，企業(yè)一經(jīng)建立，自覺(jué)或不自覺(jué)，很快就會(huì )形成自有的理想、價(jià)值管理和行為規范，也就出現企業(yè)文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價(jià)值觀(guān)念，直接影響著(zhù)績(jì)效管理中各層級員工對企業(yè)和員工的“高績(jì)效”的認知，而基于塑造“高績(jì)效”的考核和獎懲僅僅是這種認知的物化工具和外在表現，這時(shí)候，企業(yè)文化是因，績(jì)效管理是果。所以，績(jì)效管理和企業(yè)文化互為因果。這種關(guān)系決定了兩者互相作用，互相影響。如果方向相同，就會(huì )彼此促進(jìn)，相得益彰;如果彼此之間出現錯位，甚至互相沖突，其必然結果就是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)混亂和績(jì)效管理失敗，兩者兼而有之，形成最差的“雙輸”格局。
(2)績(jì)效管理和企業(yè)文化建設是“工具”和“目的”的關(guān)系。由于績(jì)效管理強烈的導向作用，績(jì)效管理的最終目的應該是形成、促進(jìn)和保持企業(yè)的理想、價(jià)值觀(guān)和行為規范，也就是建設企業(yè)文化，以實(shí)現文化管人的最高境界。所以，績(jì)效管理不僅是提高組織和員工工作績(jì)效的工具，更是建設企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設�？�(jì)效管理和企業(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績(jì)效管理必須服從于企業(yè)文化，服務(wù)于企業(yè)文化。在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中，應該確�？�(jì)效管理的導向作用和企業(yè)文化的指引方向保持一致。
二、基于績(jì)效管理的企業(yè)文化建設
在企業(yè)文化建設過(guò)程中，常見(jiàn)的方式是宣傳口號、培訓灌輸等，和這些方式相比，績(jì)效管理對企業(yè)文化建設的手段更加清晰、目標更加明確、成效更加明顯，具有更好的實(shí)踐性和適用性。比如，如果一個(gè)企業(yè)希望具有創(chuàng )新的文化，宣傳和培訓等常規手段當然可以用，但如果把創(chuàng )新進(jìn)行指標量化、層層分解，最后落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)和基層員工，然后引入考核和獎懲機制，員工就會(huì )很快意識到，創(chuàng )新，是這個(gè)企業(yè)對員工的價(jià)值評價(jià)。通過(guò)一次績(jì)效考核，就在員工心里埋下了創(chuàng )新的種子，這幾乎是立竿見(jiàn)影的效果。
1、績(jì)效管理是塑造企業(yè)文化最有效的手段
績(jì)效管理有目標、有過(guò)程、有考核、有獎懲，并且不斷循環(huán)，從而提高組織和員工的工作績(jì)效，體現了強烈的導向作用，明確指出了一個(gè)時(shí)期內企業(yè)的戰略目標、價(jià)值理念和行為規范。所以，我們可以把一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程視為一個(gè)企業(yè)文化建設周期，而不斷循環(huán)的績(jì)效管理就是對企業(yè)文化的不斷強化和固化。
2、績(jì)效管理是連接企業(yè)文化和員工崗位工作的橋梁
形式主義是企業(yè)文化建設的大忌。我們常見(jiàn)的宣傳口號、重大活動(dòng)和教育培訓，雖然聲勢浩大，但往往會(huì )因為脫離工作實(shí)際而流于形式。而通過(guò)績(jì)效管理，企業(yè)理想、價(jià)值觀(guān)和行為規范都可以通過(guò)層層分解落實(shí)到員工的崗位工作，變成員工某一個(gè)時(shí)間內的工作目標，績(jì)效管理成為一座橋梁，把企業(yè)文化建設和員工的崗位工作有機結合起來(lái)，員工在完成績(jì)效指標的過(guò)程中體會(huì )企業(yè)理想和價(jià)值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。
三、企業(yè)文化指引下的績(jì)效管理
1、績(jì)效管理與企業(yè)文化的一致性
績(jì)效管理是工具，企業(yè)文化是目的，這是績(jì)效管理和企業(yè)文化建設的根本關(guān)系。企業(yè)文化為績(jì)效管理指明了方向，績(jì)效管理的具體實(shí)踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合，從較高層次的績(jì)效管理系統和制度，到考核指標和結果兌現，在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。一個(gè)與企業(yè)文化基本方向不一致的績(jì)效管理必然會(huì )失敗，如果不能盡快糾正，甚至會(huì )導致價(jià)值觀(guān)念混亂，最終架空企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設停留在紙面上。比如，一個(gè)倡導員工關(guān)系和諧的企業(yè)，在績(jì)效管理的制度設計上卻力求更大的獎懲力度，甚至引入末位淘汰，其結果就可想而知。
2、績(jì)效管理與企業(yè)文化的長(cháng)期性
績(jì)效管理是有明確的周期性的，在短期內，比如一個(gè)績(jì)效考核周期，績(jì)效管理直接作用于短期目標的完成，對企業(yè)文化建設的作用是比較有限的。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價(jià)值觀(guān)和行為規范的企業(yè)文化，必須在企業(yè)文化基本方向的指引，長(cháng)期堅持實(shí)施績(jì)效管理，并且不斷發(fā)展和完善，通過(guò)長(cháng)期的作用，強化和固化員工的價(jià)值取向，績(jì)效管理才能發(fā)揮真正的作用。
更進(jìn)一步，績(jì)效管理的長(cháng)期性還體現在基本理念和方向的一貫性，也就是績(jì)效管理體現的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會(huì )導致員工價(jià)值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。
3、績(jì)效管理與企業(yè)文化的“人本”性
績(jì)效管理服務(wù)于企業(yè)文化建設，服從于企業(yè)文化的指引。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。所以，績(jì)效管理系統的設計和實(shí)施應當以人為本。
績(jì)效管理要以人為本有兩個(gè)層面的含義，首先是要充分實(shí)施以和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標的人性化管理，要求充分考慮人文關(guān)懷，發(fā)揮績(jì)效管理的引導作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著(zhù)名IT企業(yè)Intel曾經(jīng)把績(jì)效考核的結果分為A、B、C、D、E五等，其中C等的員工最多，但在潛意識里面，他們自認為他們是領(lǐng)導眼中“最差”的員工，這嚴重影響了員工的心理。后來(lái)，Intel公司把考核結果簡(jiǎn)化為“杰出”、“成功”、“有待改進(jìn)”三個(gè)等級，有效地解決了這個(gè)矛盾。