在績(jì)效考核工作中，某個(gè)部門(mén)或個(gè)人的每一項指標的績(jì)效考評結果均為“一般”，按照我們正常合理的設計思路，其最終的績(jì)效等級就應該是“一般”，但是人力資源從業(yè)者(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”)經(jīng)常會(huì )遇到這種情況，即將其所有指標的考核得分加權求和后，得出的績(jì)效考核得分按照績(jì)效等級分數標準和績(jì)效等級評定規則轉換成的績(jì)效等級卻是“優(yōu)秀”或者“較差”，再或者是其它績(jì)效等級，而不是我們所希望的績(jì)效等級“一般”。也許HR會(huì )認為這是績(jì)效指標評分尺度設計的不合理，或者說(shuō)是績(jì)效指標評分方法與績(jì)效等級分數標準不匹配。那么，事實(shí)是否像您所認為的那樣?HR們又該如何科學(xué)合理地設計績(jì)效指標評分尺度與績(jì)效等級分數標準呢?

　　績(jì)效考核的實(shí)操過(guò)程

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jì)效考核的實(shí)操過(guò)程，就是制定績(jì)效考核指標和目標值、確定績(jì)效標準和指標計分方法、采集績(jì)效數據、核算指標實(shí)際值或實(shí)際完成結果、計算績(jì)效考核得分以及評定績(jì)效等級的過(guò)程，如圖1所示。首先，確定績(jì)效考核指標和指標得分計算方法或評分規則。被考核主體的績(jì)效考核指標一般由定量指標(如KPI)和定性指標(如能力素質(zhì)/行為態(tài)度/關(guān)鍵任務(wù)等)兩類(lèi)指標組成，每類(lèi)績(jì)效指標的構成要素各不相同，在確定績(jì)效考核指標的同時(shí)，需要根據定量指標和定性指標的差異，分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結果，以及定量指標的得分計算方法或定型指標的評分規則。其次，采集績(jì)效考核數據，確定績(jì)效指標的實(shí)際值或目標實(shí)際完成結果。第三，根據采集的指標績(jì)效數據或實(shí)際完成結果，對照績(jì)效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規則及相關(guān)規定，計算出單項績(jì)效指標的績(jì)效得分，再將所有指標進(jìn)行加權計算得出被考核主體的績(jì)效考核得分。最后，根據績(jì)效等級分數標準和績(jì)效等級確定規則(如強制分布、不強制分布或其它規則)，評定出被考核主體的績(jì)效等級。

　　圖1：績(jì)效考核實(shí)操過(guò)程

　　指標評分尺度與績(jì)效等級之間的內在關(guān)聯(lián)

　　從績(jì)效考核的實(shí)操過(guò)程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著(zhù)被考核主體的績(jì)效考核得分，雖然指標權重可以調節最后的績(jì)效考核得分，但是最終影響績(jì)效考核得分的是指標得分計算方法或評分規則的評分尺度。所謂指標評分尺度，是指衡量指標實(shí)際值或實(shí)際完成結果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實(shí)際值或實(shí)際完成結果每達到一個(gè)單位或一個(gè)百分比，績(jì)效指標應該得到多少分數的衡量尺度，例如指標的績(jì)效實(shí)際完成結果達到了“優(yōu)秀”，指標評分為105分或者為[100分，110分)分數區間中的某個(gè)值。指標評分尺度不同，同樣的績(jì)效結果得到績(jì)效考核得分也會(huì )不同。

　　在績(jì)效考核得分一定的情況下，影響績(jì)效等級評定的因素有績(jì)效等級分數標準和績(jì)效等級評定規則�？�(jì)效等級分數標準規定了達到某一績(jì)效等級所對應的績(jì)效考核得分的分數區間，例如績(jì)效等級“優(yōu)秀”規定對應的績(jì)效分數區間為[100分，110分);績(jì)效等級評定規則規定了如何按照績(jì)效等級分數標準進(jìn)行績(jì)效等級評定，或者是需要滿(mǎn)足什么條件才可以按照績(jì)效等級分數標準進(jìn)行績(jì)效等級評定，如強制正態(tài)分布。通過(guò)進(jìn)一步分析可以發(fā)現，評定規則只是績(jì)效等級評定的限定條件，而影響績(jì)效等級評定的主要因素是績(jì)效等級分數標準，即績(jì)效考核得分達到了哪個(gè)分數區間，就應該評定為該績(jì)效等級，如果還有強制分布的評定規則限定，則還要考慮該績(jì)效等級的人數比例要求和實(shí)際達到該等級分數要求的人數進(jìn)行綜合評定，原則上績(jì)效考核得分從高到底擇優(yōu)評定。

　　從以上分析中可以看出，從單項績(jì)效指標的績(jì)效評分到加權綜合后的績(jì)效考核得分，再到將績(jì)效考核得分轉換為績(jì)效等級，在績(jì)效完成結果和評定規則一定的情況下，影響績(jì)效等級的關(guān)鍵因素是指標得分計分方法或評分規則和績(jì)效等級分數標準，而指標得分計算方法和評分規則的核心內容是指標評分尺度。因此，可以說(shuō)績(jì)效指標評分尺度和績(jì)效等級分數標準是直接決定著(zhù)績(jì)效等級評定的客觀(guān)因素，而且這兩者之間相互影響、相互關(guān)聯(lián)，如果指標評分尺度低于績(jì)效等級分數標準所對應的分數要求(即績(jì)效考核得分低于相對應的實(shí)際績(jì)效等級分數區間的分數標準)，那么，考核評定出來(lái)的績(jì)效等級一般會(huì )低于實(shí)際的績(jì)效等級，反之亦然;只有兩者相互匹配，考核評定出來(lái)的績(jì)效等級才能真正反映出真實(shí)的績(jì)效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標評分尺度與績(jì)效等級分數標準不匹配，會(huì )導致考核評定出來(lái)的績(jì)效等級高于或低于真實(shí)的績(jì)效水平。

　　如何設計績(jì)效指標評分尺度

　　由于績(jì)效指標評分尺度和績(jì)效等級分數標準相互影響、相互關(guān)聯(lián)，所以，設計績(jì)效指標評分尺度需要聯(lián)動(dòng)考慮績(jì)效等級分數標準的設計。

　　定性指標評分尺度設計定性指標的評分方法主要分為兩種類(lèi)型，一種是直接主觀(guān)評分法，另一種是績(jì)效等級擇一法。直接主觀(guān)評分法，就是考評人根據個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)直接評分，其內在的評分尺度就是考評人個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)，所以沒(méi)有標準統一的評分尺度，考評出來(lái)的結果自然客觀(guān)性不強，如果是以績(jì)效等級分數標準為尺度進(jìn)行的主觀(guān)評價(jià)，還是有一定的可取之處。對于績(jì)效等級擇一法的設計方法，評分等級一般分為五個(gè)等級、四個(gè)等級或三個(gè)等級，為保證指標的評分尺度與績(jì)效等級分數標準相互匹配和聯(lián)動(dòng)，績(jì)效指標評分等級需要根據績(jì)效等級的數量來(lái)劃分，也就是說(shuō)績(jì)效指標的評分等級數量要與績(jì)效等級的數量保持一致，例如績(jì)效等級劃分為五個(gè)等級，那么績(jì)效指標評分等級也要劃分為五個(gè)，以此類(lèi)推。同時(shí)，績(jì)效指標評分等級的分數區間需要與績(jì)效等級分數標準保持一致，如果績(jì)效指標等級評分不是分數區間，而是一個(gè)固定分值，那么這個(gè)分值應該設定為績(jì)效等級對應等級分數區間上下限的平均值。例如績(jì)效等級“優(yōu)秀”的分數區間為[100分，110分)，那么對應績(jì)效指標評分等級為“優(yōu)秀”的評分區間也應設定為[100分，110分)，如果指標評分是一個(gè)固定分值，那么這個(gè)評分固定分數應該設定為(100+110)÷2=105分。