績(jì)效考核是一個(gè)激勵員工的辦法，但是當公司的財政狀況出現問(wèn)題了，HR該怎么辦呢?以下是小編為大家整理的當績(jì)效考核遭遇財務(wù)困境時(shí)，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
我們的企業(yè)今年在業(yè)務(wù)上出現大幅滑坡，資金周轉出現了困難。而公司原來(lái)的政策規定，員工每年底要做一次年度考核評估，并根據考核結果對優(yōu)秀者進(jìn)行調薪。但是，目前的財務(wù)困境，公司無(wú)力對業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工提供漲薪的能力與承諾。我認為，人力資源部應該堅持企業(yè)執行多年的政策，繼續做好績(jì)效評估。但直線(xiàn)經(jīng)理在給他們的雇員提供評估意見(jiàn)時(shí)，都不可避免會(huì )遭遇員工的漲薪要求或咨詢(xún)。我該采用哪些方法，讓員工知道公司不能再做出漲薪的承諾?
——寧波某建材有限公司人力資源經(jīng)理岳桂蘭
本案例中，公司執行多年的績(jì)效管理制度遭遇了財務(wù)困境，這是老板、管理者、員工三者都不愿看到的，也需要三者拿出面對現實(shí)的勇氣和智慧來(lái)解決。
從您的陳述中，貴公司可能存在的主要問(wèn)題有以下二點(diǎn)：
一是考核粗放、周期過(guò)長(cháng)，不利于業(yè)績(jì)跟蹤和改進(jìn)。一年考核一次，主觀(guān)的評價(jià)成分較多，最終效果都不是太好。最好是做到季度或月度考核，便于及時(shí)掌握、跟蹤業(yè)務(wù)目標完成情況。這也可能是貴公司業(yè)績(jì)不好的原因之一。
二是對優(yōu)秀員工的激勵方式比較單一。貴公司對優(yōu)秀員工的獎勵是“漲工資”，激勵方式單一，但在制度里可能沒(méi)有注明在公司出現財務(wù)困難時(shí)“漲工資”的權力。實(shí)際上，這種“漲工資”的獎勵方式會(huì )增加公司人力成本(剛性)。
試想，如果公司在制度里規定，對優(yōu)秀員工采取除“漲工資”外的其他激勵方式，則不至于矛盾集中在“漲工資”上，而且工資隨業(yè)績(jì)變化而“漲落”，就不會(huì )陷“大家于不義”，直線(xiàn)經(jīng)理在給他們的雇員提供評估意見(jiàn)時(shí)，也可避免遭遇員工的“漲薪”要求或咨詢(xún)。這是貴公司所碰到的兩難困境的實(shí)質(zhì)。
鑒于公司目前的“兩難困境”，我建議您可采取下述應急的解決辦法：
第一，公司發(fā)文通告所有員工，告訴大家“真相”：目前公司出現財務(wù)困難，公司將以其他方式對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵，如培訓、晉升等，希望大家理解，這樣做雖有風(fēng)險，但總比捂著(zhù)風(fēng)險來(lái)的要小。
第二，公司仍需要堅持原有的一年一次的考核或評估，并且要求直線(xiàn)經(jīng)理拿出充分的考核數據或事實(shí)，同時(shí)增加能力或潛力的評估，以便保證所評估出來(lái)的優(yōu)秀員工是真正的優(yōu)秀。
第三，將原來(lái)的“漲工資”的承諾轉換為提供其他激勵方式，這樣不至于給員工留下完全不兌現承諾的“口實(shí)”，在這一點(diǎn)上，相信真正忠誠于公司、認同公司價(jià)值觀(guān)的員工是可以理解的。
不過(guò)，上述的三個(gè)步驟都不是長(cháng)久的解決辦法，要徹底解決績(jì)效考核遭遇的財務(wù)困境，可采取下述三個(gè)步驟：
第一，改善考核或評估辦法，如考核周期改為季度或月度，尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)�？己俗龅揭詫�(shí)事和數據說(shuō)話(huà)，考核內容以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和工作目標為主，周邊考評為輔，增加考評的信度。
第二，除業(yè)績(jì)考核外，增加對員工能力或潛力的評估與提升，并進(jìn)行二維(績(jì)效維度和能力維度)綜合分析，提升員工能力更好的達成績(jì)效。
第三，拿出薪酬的一部分作為浮動(dòng)收入，并與業(yè)績(jì)緊密掛鉤。這樣，員工工資、獎金與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，部門(mén)業(yè)績(jì)與公司效益掛鉤，人力成本就不致與公司效益脫節。對優(yōu)秀的部門(mén)優(yōu)秀的員工比率可以高點(diǎn)，差的部門(mén)優(yōu)秀的員工的比率低一點(diǎn)。適當運用強制分布，防止“寬厚性誤差與嚴厲性誤差”、“趨中趨勢”考核誤區。
第四，完善和豐富考核結果的運用和激勵方式，除“漲工資”外，增加其他激勵方式，如特別貢獻獎-單項獎、晉升、認可、表?yè)P、榮譽(yù)、末名淘汰、培訓機會(huì )、股份獎勵等。