實(shí)行績(jì)效工資應該說(shuō)是事業(yè)單位推行企業(yè)化管理體制的重要組成部分，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗。尤其是公益性的事業(yè)單位，如醫院、學(xué)校、科研單位等，對這些單位及其從業(yè)人員的“績(jì)效考核”本來(lái)就是一個(gè)難點(diǎn)。
企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)為社會(huì )提供商品和服務(wù)，其特點(diǎn)是物質(zhì)化或有形化。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，可以直接用經(jīng)濟指標來(lái)衡量績(jì)效。企業(yè)職工可以用最直觀(guān)的計件和計時(shí)的辦法，公司職員則可以將業(yè)務(wù)績(jì)效折算成現金來(lái)量化。但是，事業(yè)單位則不同，其提供的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，譬如醫院和醫生，學(xué)校和教師，都是人對人的服務(wù)。人是千變萬(wàn)化的，服務(wù)的效率和效果如何，不光是方法和技術(shù)的問(wèn)題，還是人際互動(dòng)的結果。這就是說(shuō)，不是專(zhuān)業(yè)人員自己?jiǎn)畏矫媾鸵欢苋〉?ldquo;好”的結果的。所以，對績(jì)效的考核，一定要考慮“實(shí)事求是”和“人性關(guān)懷”。不然，就會(huì )造成“(絕對)管理主義”。
譬如，病人進(jìn)醫院，最好的結果當然是病愈出院;孩子進(jìn)中學(xué)，最好的結果當然是考上大學(xué)。但是，這樣的“好”結果并非人人都能如愿以?xún)敚?ldquo;治不好”或“靠不上”的績(jì)效如何計算，其實(shí)是一件很復雜的事。這里涉及醫生、護士或教師，與病人及其家屬或學(xué)生及其家長(cháng)等各自的責任和相互關(guān)系，也涉及客觀(guān)上條件和方法、技術(shù)等方面的種種因素。
最麻煩的是，如果績(jì)效考核的指標體系有漏洞，就會(huì )造成新的不公平。這種不公平對事業(yè)單位中的人際關(guān)系是一劑腐蝕劑，加上抽象化、冷冰冰的打分評級會(huì )將人性關(guān)懷排擠殆盡。但是，反過(guò)來(lái)，事業(yè)單位，譬如醫院、學(xué)校，恰恰又是需要時(shí)時(shí)、事事、處處充滿(mǎn)人性關(guān)懷的�？梢韵胍�(jiàn)，沒(méi)有人性關(guān)懷何以體現事業(yè)單位的公益性?事業(yè)單位內部不講人性關(guān)懷，那又怎么能想象其工作人員會(huì )對服務(wù)對象充滿(mǎn)人性關(guān)懷?
如果績(jì)效考核被用作不公平競爭乃至整人的手段，那就更與改革的初衷南轅北轍。已經(jīng)實(shí)行績(jì)效工資的教育機構和醫療機構目前普遍反映的意見(jiàn)是，單位領(lǐng)導的績(jì)效似乎自然而然就應該是第一檔次。因為在基層單位中，對于他們的考核可以說(shuō)形同虛設，他們自己抓著(zhù)自己的頭發(fā)就能把自己給拔高了。有高校教師反映，研究課題和相應的資源都被領(lǐng)導所把持，但是具體的研究工作都是中青年教師去做，但評起績(jì)效來(lái)，擔任課題負責人的領(lǐng)導則占盡便宜。如若流露出不滿(mǎn)情緒，則很可能被穿上小鞋，讓你年年徘徊在“不合格”的邊緣。更有甚者，說(shuō)不定哪天就被“末位淘汰”了。
此外，在專(zhuān)業(yè)的社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行業(yè)自律和職業(yè)道德恐怕還要先行。社會(huì )學(xué)對“專(zhuān)業(yè)”的定義包括了兩個(gè)方面：一是具備專(zhuān)門(mén)的知識和技術(shù)，二是受到行業(yè)規范的約束。在當前中國社會(huì )中，因為都在追求“利潤最大化”或“利益最大化”，對專(zhuān)業(yè)的理解恐怕總是偏重于“本事”而忽視“自律(醫德、師德等等)”，而沒(méi)有自律的“管理”其實(shí)是難見(jiàn)效果的。
因此，事業(yè)單位要講求工作效率和效果，引進(jìn)競爭機制，這都是毫無(wú)疑問(wèn)的。但對事業(yè)單位，尤其是公益性事業(yè)單位而言，恐怕經(jīng)濟理性并非唯一的選項，而過(guò)度競爭將會(huì )損害事業(yè)單位的終極目標。(作者為中國社會(huì )科學(xué)院社會(huì )政策研究中心研究員)
典型案例2001年，南方報業(yè)集團和上海一家公司合作，共同持股，將下屬的21世紀經(jīng)濟報道成立了股份制公司，其中南方報業(yè)集團控股，同時(shí)實(shí)行管理層持股。如果按照事業(yè)單位的運作，激勵機制比較差就沒(méi)有動(dòng)力，也很難獲得資金，不利于集團的發(fā)展。這個(gè)公司的實(shí)質(zhì)就是把經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)進(jìn)行剝離，實(shí)行企業(yè)化操作，而管理層持股就建立了激勵機制。2003年11月8日， 與光明日報報業(yè)集團共同主辦《新京報》， 該報在成立之初也是實(shí)行股份制，管理層持股。
在進(jìn)行企業(yè)化管理的過(guò)程中，南方報業(yè)集團較早地全面實(shí)行聘任制，為員工購買(mǎi)社保。為了減少阻力，改革難度大的單位實(shí)行了“老人老辦法，新人新辦法”，推行多種用工形式，這就使得報社的內部員工同工不同酬的現象也不可避免。但是，隨著(zhù)時(shí)間的推移，老一代人員的離退休，“老人老辦法 ，新人新辦法”的情況也會(huì )逐步消失。對于那些新組建的單位，由于都是新人，則應盡量實(shí)行同工同酬，當然前提必須是嚴格進(jìn)人手續和完備考核淘汰制度。
權威聲音
事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資會(huì )有一個(gè)過(guò)程在事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的一個(gè)重要內容，對于形成合理的事業(yè)單位工資水平?jīng)Q定機制，完善激勵約束制度，調動(dòng)廣大事業(yè)人員的積極性，推進(jìn)事業(yè)單位公益服務(wù)水平的提高，有著(zhù)多方面的意義。
事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個(gè)系統工程，所以實(shí)施起來(lái)會(huì )有一個(gè)過(guò)程。按照國務(wù)院要求，事業(yè)單位的績(jì)效工資要分三步走。――人力資源與社會(huì )保障部部長(cháng)尹蔚民
事業(yè)單位的績(jì)效考核是一個(gè)大的難題
事業(yè)單位的勞動(dòng)成果不像企業(yè)那樣，特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的實(shí)物型勞動(dòng)成果，可以直接進(jìn)行量化考核。所以事業(yè)單位的績(jì)效考核是一個(gè)大的難題。首先，要選擇好績(jì)效指標，一定要緊扣公益性服務(wù)來(lái)定績(jì)效指標。其次要定好績(jì)效指標考核的標準，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒(méi)完成。第三，要定好績(jì)效計劃，就是各個(gè)事業(yè)單位，包括員工，一個(gè)年度或者幾個(gè)年度，應該由現在的績(jì)效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰(shuí)來(lái)考核。對事業(yè)單位員工，應建立單位內部的考核領(lǐng)導小組，由領(lǐng)導、職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務(wù)對象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進(jìn)一步研究、細化。第五，要建立績(jì)效考核結果反饋機制，讓被考核單位和人員知道自己績(jì)效完成情況的好差，知道如何改進(jìn)。――人社部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng) 蘇海南
績(jì)效工資的改革具有變數
必須承認，績(jì)效工資改革會(huì )帶來(lái)事業(yè)單位薪酬的上升，這是國家基于我國勞動(dòng)工資占GDP比重偏低的現實(shí)格局下必須采取的舉措。但無(wú)論是對于單位還是個(gè)人，這種上升之數又非絕對，確實(shí)還存在著(zhù)一些變數。例如，績(jì)效工資重在績(jì)效，這意味著(zhù)同一單位的職工可能因為績(jì)效不同而需要拉大差距�？�(jì)效好的，收入就高;績(jì)效差的，收入就低。也就是說(shuō)，實(shí)行績(jì)效工資，并不一定等于普遍性的工資上漲，而是需要通過(guò)績(jì)效的考評來(lái)競爭，這當然使固化的工資增加了不確定性。同時(shí)，績(jì)效由誰(shuí)評定，以什么樣的標準來(lái)評定，通過(guò)什么程序來(lái)評定，有何程序進(jìn)行監督?這些均還未有十分清晰的規范，績(jì)效工資的改革便可能從制度安排到具體實(shí)踐均具有變數。――全國人大常委會(huì )委員、中國人民大學(xué)教授 鄭功成
考核考不出高績(jì)效
我不大主張在事業(yè)單位進(jìn)行事業(yè)考核。事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績(jì)效是很難測度的。而且，我國事業(yè)單位也沒(méi)有在績(jì)效考核方面做得很好的經(jīng)驗積累，沒(méi)這方面的文化，強制推行、遍地開(kāi)花可能會(huì )導致能力上的不足和文化上的阻礙。此外，我覺(jué)得事業(yè)單位員工的高績(jì)效不是考出來(lái)的，而是靠完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導力、員工本身的素質(zhì)和執行力系統導致的。
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