科技是第一生產(chǎn)力。而科技的載體是人才，所以人才是第一資源。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，要留住人才，情感維系是核心，績(jì)效管理是手段。本期開(kāi)始連載《企業(yè)管理新思維》系列文章，為讀者提供企業(yè)人才管理的新思維。

　　通俗地說(shuō)，績(jì)效(Performance)就是工作業(yè)績(jì)或成效，單位期望的叫組織績(jì)效，個(gè)人期望的叫個(gè)人績(jì)效。

　　績(jì)效考核(Performance Assessment)是針對企業(yè)中每位員工所承擔的工作，應用各種定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果、對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，目的是通過(guò)考核評價(jià)員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻和作用。

　　績(jì)效管理(Performance Management)是指高層、中層管理干部和員工為了達到企業(yè)目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)與反饋、績(jì)效診斷與改進(jìn)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程�？�(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

　　那么，績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別是什么呢?

　　打個(gè)比方，績(jì)效考核與績(jì)效管理的關(guān)系相當于質(zhì)量檢驗與全面質(zhì)量管理。質(zhì)檢著(zhù)重于成品檢驗環(huán)節，全面質(zhì)量管理則貫穿于人、機、料、法、環(huán)、測的產(chǎn)品生產(chǎn)全過(guò)程，包括但不限于質(zhì)檢。同樣，績(jì)效考核著(zhù)重于對結果的評價(jià)與衡量，績(jì)效管理則貫穿于人力資源管理全過(guò)程，包括但不限于考核。

　　實(shí)際上，作為現代企業(yè)管理制度重要組成部分，企業(yè)績(jì)效管理論不斷推出新的管理理論與管理工具，達到新的發(fā)展高度。

　　1954年，美國著(zhù)名管理專(zhuān)家彼得·德魯克提出“目標管理和自我控制”后，目標管理(MBO，Management by Objective)在美國迅速流傳并風(fēng)行全球。

　　20世紀80年代，績(jì)效評估發(fā)展到績(jì)效管理階段。強調是否對企業(yè)績(jì)效起到關(guān)鍵作用的關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI，Key Performance Indicator)應運而生，彌補了目標管理的不足，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來(lái)最偉大的管理工具，至今仍被廣泛應用。

　　20世紀90年代以來(lái)，為培育核心競爭力和應對環(huán)境的挑戰，吸納了財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)層面指標的平衡記分卡(BSC，The Balanced Score Card)橫空出世，《財富》雜志公布的世界前1000位企業(yè)有70%使用。

　　進(jìn)入21世紀，績(jì)效管理理論又有了新的發(fā)展。在平衡計分卡基礎上發(fā)展起來(lái)的戰略地圖(Strategy Map)，將企業(yè)績(jì)效管理上升到企業(yè)戰略執行高度，企業(yè)的遠景和戰略與企業(yè)、部門(mén)、崗位績(jì)效具體目標得到了有機統一，是當代績(jì)效管理新的里程碑。今后，績(jì)效管理理論與應用還將隨著(zhù)時(shí)代變遷而不斷發(fā)展。

　　對標世界一流企業(yè)，中國企業(yè)只有先對照世界績(jì)效管理理論與工具應用的先進(jìn)實(shí)踐，才能清楚地看到自身的差距與不足，為實(shí)現中華民族偉大復興的中國夢(mèng)而奮起直追才能既有方向，又有目標。