摘要：當代企業(yè)的競爭異常激烈，而企業(yè)的競爭突出地表現為人才的競爭，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，首先要加強對企業(yè)人才的管理與考核。對企業(yè)員工的績(jì)效實(shí)施科學(xué)的考核，已越來(lái)越突顯其重要性，它是企業(yè)員工培訓和晉升的依據。本文通過(guò)研究神馬實(shí)業(yè)股份有限公司實(shí)施績(jì)效考核的一些經(jīng)驗和方法，以及目前存在的問(wèn)題，以期為企業(yè)的績(jì)效考核能夠高效到位，人力資源能夠得到充分開(kāi)發(fā)起到一定的作用。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效考核  方法  問(wèn)題  對策

　　一、績(jì)效考核的概念

　　績(jì)效考核是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的原理和方法來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)，績(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？�(jì)效考核的最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。因此，績(jì)效考核作為人力資源管理的一項重要內容發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實(shí)現制度性的可持續發(fā)展起著(zhù)顯著(zhù)的支持作用。

　　二、績(jì)效考核方法

　　公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進(jìn)一步提升公司業(yè)績(jì)，提高管理水平。通過(guò)有效的績(jì)效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個(gè)人考核為核心導向的績(jì)效管理機制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績(jì)，從而提升公司業(yè)績(jì)，增加公司的市場(chǎng)競爭力。

　�。ㄒ唬┰O定關(guān)鍵績(jì)效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門(mén)職能的不同，科學(xué)、合理的設定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jì)效考核指標。

　�。ǘ�）制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)開(kāi)展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責，并根據崗位說(shuō)明書(shū)確定各崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標。

　�。ㄈ�）完善的績(jì)效考核程序，成立目標管理及績(jì)效考核機制領(lǐng)導小組，并在各部門(mén)成立績(jì)效考核監督小組，結合部門(mén)實(shí)際情況設定目標管理及績(jì)效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個(gè)人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績(jì)效進(jìn)行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領(lǐng)導）負責對考核結果進(jìn)行評估、確定。

　�。ㄋ模┛己祟l次，對員工實(shí)行月度考核（個(gè)別工作也可以根據工作任務(wù)的完成時(shí)間作為一個(gè)考核周期），季度總結的原則，每月初進(jìn)行初評，繼而進(jìn)行考核認定。季度結束后的第一個(gè)月月初，對員工上一季度的考核情況進(jìn)行檢查評估，得出季度得分，同時(shí)，對個(gè)別不合適的績(jì)效考核指標按照權限進(jìn)行調整，保證績(jì)效考核體系健康有效的運行。

　�。ㄎ澹┛己说脑u價(jià)與反饋，以員工績(jì)效考核為依據，對員工實(shí)行“星級”制管理，每季度的績(jì)效得分加總平均作為員工當季度的考核得分，季度考核成績(jì)前5%者為本單位“三星”級員工，考核成績(jì)后3%者為本單位“一星”級員工，其余為“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績(jì)效考核結果反饋給職工本人，同時(shí)建立員工個(gè)人績(jì)效考核檔案。員工對考核內容和結果如有異議的，員工在提供事實(shí)依據的前提下，可以向直接上級進(jìn)行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進(jìn)行協(xié)調，協(xié)調后仍有異議的，可向本單位績(jì)效考核監督小組提出申訴，調解仍未果的，可向公司目標管理與績(jì)效考核機制領(lǐng)導小組提出申訴，由公司領(lǐng)導小組作出仲裁。

　�。�六）獎懲機制，員工每月獎金和績(jì)效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時(shí)設立績(jì)效考核季度獎，對被評為“三星”級的員工，每人每次獎勵450元；對于被評為“一星”級的員工，從下一季度起，被列為考核關(guān)注對象，單位指定專(zhuān)人帶教，幫助其提高工作績(jì)效，如連續三個(gè)季度考核為“一星”級員工者，在原單位培訓三個(gè)月，培訓期間執行試用期工資待遇。另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績(jì)效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。

　　三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題

　　公司雖然有一套完備的績(jì)效考核制度，也利用到了績(jì)效考核的結果。但由于績(jì)效考核中存在的各種問(wèn)題，減弱了考核在工作中應起的作用。

　�。ㄒ唬�沒(méi)有重視崗位分析，在實(shí)際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，選擇關(guān)鍵績(jì)效指標作為績(jì)效考核指標，這樣很容易導致績(jì)效考核指標的過(guò)粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問(wèn)題出現。

　�。ǘ�）組織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的重要原因，績(jì)效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力，而造成績(jì)效考核執行力下降的主要原因有：1.績(jì)效考核相關(guān)培訓不充分；2.績(jì)效考核指標本身設置的不合理；3.人際關(guān)系因素的影響；