小公司的績(jì)效管理六步法

    企業(yè)不僅要完整地看待績(jì)效管理的全過(guò)程，從績(jì)效考核到績(jì)效管理，而且要樹(shù)立“績(jì)效管理是基本的管理過(guò)程”的理念，我們將績(jì)效管理這一基本的管理過(guò)程歸納為六個(gè)步驟：

    1.設立績(jì)效目標

    設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則：導向原則、SMART原則、承諾原則。

    其一，導向原則，依據公司總體目標及上級目標設立部門(mén)或個(gè)人目標。

    其二，SMART原則，即目標要符合具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、基于時(shí)間的（Time-based）五項標準。

    其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。

    2.記錄績(jì)效表現

    這是一個(gè)容易被忽視的環(huán)節，其實(shí)，管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環(huán)節提供依據，促進(jìn)輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績(jì)效評估；另一方面，績(jì)效表現記錄本身對工作是一種有力的推動(dòng)。中國有句俗話(huà)“不怕管，就怕算”，績(jì)效記錄也是一項算的功夫。

    3.輔導及反饋

    輔導及反饋就是主管觀(guān)察下屬的行為，并對其結果進(jìn)行反饋——表?yè)P和批評。值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀(guān)察到下屬好的表現時(shí)，應及時(shí)予以表?yè)P；同樣，當下屬有不好的表現時(shí)，應及時(shí)予以批評并要求糾正。有人認為績(jì)效輔導就是要時(shí)刻監督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時(shí)候，才密切地監督他們。一旦他們能自己履行職責，就應該放手讓他們自己管理。

    4.績(jì)效評估

    就是我們通常所說(shuō)的績(jì)效考核或評價(jià)環(huán)節。在績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)是一個(gè)連續的過(guò)程，而績(jì)效評估是過(guò)程中依據設定的評估方法和標準進(jìn)行的正式評價(jià)。鑒于績(jì)效結果一般需要較長(cháng)時(shí)間才能體現出來(lái)，以及績(jì)效評估等級的敏感性，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。

    5.反饋面談

    反饋面談不僅是主管和下屬對績(jì)效評估結果進(jìn)行溝通并達成共識，而且要分析績(jì)效目標未達成的原因，從而找到改進(jìn)績(jì)效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用，這是需要注意克服的。

    6.制定績(jì)效改善計劃

    根據反饋面談達成的改進(jìn)方向，制定績(jì)效改進(jìn)目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，并落實(shí)在下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效管理循環(huán)。

    也許有人會(huì )說(shuō)，我們連績(jì)效考核這一環(huán)節都做不好，要做好完整的績(jì)效管理的過(guò)程豈不更難。其實(shí)，管理問(wèn)題一般是系統問(wèn)題，依靠“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的方法不能奏效，需要采取系統的解決問(wèn)題�？�(jì)效管理系統作為一個(gè)完整的管理過(guò)程，如果只是把精力花在績(jì)效考核上，確實(shí)難以見(jiàn)到成效。唯有將各個(gè)環(huán)節運作良好，才能使績(jì)效管理行之有效。