績(jì)效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會(huì )主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰術(shù)，以工作忙，沒(méi)有時(shí)間為借口，逃避績(jì)效管理的責任，即便逃脫不過(guò)，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個(gè)分，交到人力資源部就算是交差。
一、原因分析
提到績(jì)效管理，許多經(jīng)理都搖頭，“這不是個(gè)好活”。問(wèn)及原因，他們大多都表示，“績(jì)效考核不好做，耽誤時(shí)間不說(shuō)，搞不好還得罪人，這個(gè)活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現在這個(gè)樣子，沒(méi)有考核也沒(méi)出什么大亂子嘛!何必去費力搞那一套讓人摸不著(zhù)頭腦的東西。”
這就是當前一些經(jīng)理對績(jì)效管理的認識，相對于績(jì)效管理的好處，他們更多的感受到了痛苦。在他們看來(lái)，績(jì)效管理意味著(zhù)煩惱、失落和不經(jīng)濟，意味著(zhù)浪費和無(wú)謂的努力，他們寧愿繼續使用那一套他們曾經(jīng)演練了多年目前看起來(lái)還算有效的方法，因為那是他們熟悉的東西，而且那一套管理路子對員工還能產(chǎn)生作用，起碼還沒(méi)有危機到職位，至少目前他們的經(jīng)理位子還“坐得穩”。
習慣了舊式管理方法的經(jīng)理們哪有心情去做績(jì)效管理?哪有意愿去和員工平等的溝通?至于業(yè)績(jì)輔導、建立績(jì)效檔案、績(jì)效反饋面談，則是他們惟恐避之而不及的。相反，他們更習慣于面帶威嚴，更習慣于做做指示、指導指導工作，讓他們去和員工一起去完成績(jì)效目標，似乎有點(diǎn)難度。
關(guān)于績(jì)效管理失敗的原因，業(yè)界也做了大量的分析和探討，主要觀(guān)點(diǎn)集中于“沒(méi)有得到最高領(lǐng)導層的支持，最高領(lǐng)導層沒(méi)有盡到推進(jìn)的責任。”應該說(shuō)，這的確是個(gè)重要的原因所在，畢竟，如果從最高領(lǐng)導層開(kāi)始就沒(méi)有重視，那下面的各級經(jīng)理們會(huì )怎么做可想而知。
在我看來(lái)，這只是問(wèn)題的外因，根本原因并不在這里。其實(shí)，很多企業(yè)的老總還是非常重視績(jì)效管理工作的，而且他們大多都表示了大力支持的態(tài)度，只是由于工作忙的原因，他們不可能時(shí)刻把心思放在這上面而已。話(huà)又說(shuō)回來(lái)，我們能要求老總每天都盯在績(jì)效管理上面嗎?恐怕不現實(shí)，如果是那樣，還要直線(xiàn)經(jīng)理做什么?
所以，績(jì)效管理之所以得不到有效的推行和推進(jìn)，其根本原因在于執行，不是沒(méi)有好的績(jì)效管理方案，不是沒(méi)有優(yōu)秀的考核工具，企業(yè)當前最缺乏的是執行。如果沒(méi)有強有力的執行，再優(yōu)秀的方案，花再多的時(shí)間，也是白費，也只能流于形式，于管理的改革和改進(jìn)無(wú)任何益處。
坊間曾流傳這樣一個(gè)案例：B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，在仲裁申請中，該員工稱(chēng)自己工作如何努力，表現如何優(yōu)秀，而企業(yè)如何無(wú)情，自己被辭退又是如何冤枉，總之，說(shuō)了自己一大堆好話(huà)，企業(yè)一大堆的不是。對于這樣一份仲裁申請，勞動(dòng)部門(mén)本著(zhù)維護弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調查。
調查結果大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績(jì)卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門(mén)去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jì)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著(zhù)優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門(mén)，直到最后無(wú)處可去。
看完這個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問(wèn)：這個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jì)效管理體系嗎?這個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱(chēng)職嗎?為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì )演變成勞資糾紛?這能避免嗎?
帶著(zhù)這一系列的問(wèn)題，我們再來(lái)探討績(jì)效管理的問(wèn)題。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績(jì)效管理的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績(jì)效檔案，只不過(guò)績(jì)效檔案的水分太大，報喜不報憂(yōu)，欺瞞公司，欺騙員工，結果給自己帶來(lái)一大堆的問(wèn)題和麻煩。
在通用(GE)，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jì)全部為優(yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被杰克。韋爾奇找去談話(huà)的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑考核體系是不是出了問(wèn)題，如果談話(huà)的結果不是考核體系的問(wèn)題，那這個(gè)經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因為通用(GE)需要的是能幫助員工獲取績(jì)效的有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。