應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道    為了規避《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來(lái)的辭工難題，近日，泉州市區某企業(yè)推出了“末等級淘汰”制度，用意在于規避企業(yè)的辭工成本，保持企業(yè)創(chuàng )新力。

    如果說(shuō)“末等級淘汰”還是個(gè)新鮮提法，但是“末位淘汰”這一做法在企業(yè)中并不新鮮，像輝煌水暖集團有限公司、泰亞（泉州）有限公司等企業(yè)，都實(shí)行過(guò)。

    那么，這類(lèi)的“淘汰”制度，真的能規避辭工風(fēng)險嗎？

    企業(yè)：末等級淘汰將降低辭工成本據了解，實(shí)行“末等級淘汰”制度的該企業(yè)，是通過(guò)定期舉行崗位培訓和競賽的方式，對一些跟不上企業(yè)發(fā)展、技能不能進(jìn)步的員工實(shí)行淘汰，以此降低企業(yè)辭工成本。

    而這一措施出臺的背景，據公司相關(guān)負責人介紹，這是他們根據《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)者因“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的條款而作出的相應對策。

    “這樣做的好處是，降低辭工成本，不用支付經(jīng)濟補償金，并能讓企業(yè)保持持久的競爭力，有助于在企業(yè)中形成愛(ài)崗敬業(yè)的良好風(fēng)氣，促使員工不斷學(xué)習、不斷提升技能。當然對那些不是特別差的員工，企業(yè)還是會(huì )多給他們一些機會(huì )來(lái)改進(jìn)與提升的。”該公司相關(guān)負責人表示，采取末等級，而不是末位淘汰，就不僅僅是只淘汰末位的員工，而是淘汰整個(gè)等級的員工，這樣有利于企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。

    業(yè)界：與其淘汰不如規范績(jì)效從2006年開(kāi)始就實(shí)行“末位淘汰”制的輝煌水暖集團有限公司也頗有經(jīng)驗。“其實(shí)，不管是‘末位淘汰’還是‘末等級淘汰’，就是希望企業(yè)能時(shí)刻保持新鮮血液，保持創(chuàng )新力。”公司人力資源部經(jīng)理王青海說(shuō)，他們企業(yè)實(shí)行“末位淘汰”的比例約在2％。平常每月，他們會(huì )對各個(gè)崗位各個(gè)級別的員工都進(jìn)行績(jì)效考核，到年底進(jìn)行匯總，對于一些排名靠后、業(yè)績(jì)較差的員工進(jìn)行淘汰。去年，他們從一線(xiàn)到管理層，共末位淘汰了10個(gè)人。“因為，企業(yè)不進(jìn)步，就面臨著(zhù)被市場(chǎng)淘汰，而員工不進(jìn)步，自然跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，不淘汰不行。”

    “但，淘汰必須建立在完善的績(jì)效考核的基礎上。”泰亞（中國）有限公司人事部魏經(jīng)理一語(yǔ)中的。原來(lái)，泰亞前幾年實(shí)行“末位淘汰”制，但是效果一般，“最后淘汰的都不是最差的，而是和小組長(cháng)或者班長(cháng)關(guān)系最不好的人。”因此，這幾年，泰亞沒(méi)有再實(shí)行“末位淘汰”制，而是把工作重點(diǎn)放在完善企業(yè)的績(jì)效考核等基礎工作上。

    “其實(shí)，績(jì)效考核做好了，實(shí)不實(shí)行末位淘汰倒是無(wú)所謂。”福建潯興拉鏈科技股份有限公司人力資源總監吳拓則道出了另一部分企業(yè)的看法。他認為，雖然末位或者末等級的淘汰制度在企業(yè)管理上，可能是一個(gè)好辦法，但是前提必須是“公開(kāi)公正透明”，否則，反而會(huì )激化同事間的矛盾。

    據了解，在業(yè)界，像潯興、興業(yè)皮革科技股份有限公司、先創(chuàng )電子有限公司等，都更傾向于做績(jì)效而非淘汰。“這其實(shí)可以異曲同工的。”興業(yè)副總裁羅豐旭說(shuō)，一般，企業(yè)中績(jì)效考核靠后的員工，獎金都比別人少，有的甚至還會(huì )被降職、降薪或者調崗。更多時(shí)候，不是企業(yè)淘汰他們，而是他們有礙于面子自己辭職走人。但是，考核的結果也不是一成不變，如果通過(guò)努力后，排名靠后的員工又進(jìn)步了，企業(yè)也仍然會(huì )給他們提薪和晉升的機會(huì )。“最終，我們的目的也是希望員工能跟著(zhù)企業(yè)一起發(fā)展進(jìn)步。”

    點(diǎn)評：淘汰制還要先分清概念劉宗偉：福建天衡律師事務(wù)所泉州分所律師企業(yè)要保持持久競爭力和創(chuàng )新力無(wú)可厚非，但實(shí)踐中，有些用人單位混淆了“末位”與“不能勝任”的概念，認為兩者是一致的。

    其實(shí)，“末位”是一種用人單位實(shí)行考核排名才出現的情況，而“不能勝任”是因為勞動(dòng)者技能較差導致的，二者有明顯的區別。比如在若干位員工的競爭中，可能這些員工都勝任工作，但肯定會(huì )有一個(gè)處在“末位”，也可能這些員工都不能勝任工作，處在首位的員工技能也不符合崗位要求。退一步講，即使排名末位屬于不能勝任工作的員工，用人單位還得對其進(jìn)行培訓或者調崗后，仍然不能勝任工作的才能辭退，不因其不能勝任工作而直接辭退員工。

    如用人單位按此制度來(lái)淘汰員工，極易被別有用心的員工所利用，以違法解除勞動(dòng)合同為由，要求企業(yè)支付高昂的違法成本從中獲取非法利益。

    因此，企業(yè)要淘汰不求上進(jìn)的員工，最好是從自身實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)建立績(jì)效管理體系，和法律法規有機地結合起來(lái)，并對不能勝任工作的標準等內容予以明確規定，才能達到預期目標。否則，各種制度形同虛設，不但達不到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標，反而增加巨大的用工法律風(fēng)險，得不償失。

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