績(jì)效管理(PerformanceManagement)指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過(guò)程�？�(jì)效管理工作通常包括績(jì)效指標和目標的設定與溝通、績(jì)效跟蹤和監控、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋和結果的應用等�？�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織或團隊的績(jì)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據，實(shí)現員工和組織的戰略目標。目前，我國中小企業(yè)的績(jì)效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現實(shí)問(wèn)題，影響著(zhù)績(jì)效管理作用的發(fā)揮。

　　中小企業(yè)績(jì)效管理現狀分?

　　對績(jì)效管理認識不夠

　　以下是對部分中小企業(yè)中績(jì)效管理認識問(wèn)題的調查數據：績(jì)效管理的目的，75%的企業(yè)認為是“薪酬與績(jì)效結合”，29%的企業(yè)認為是“確定員工的績(jì)效目標”，20%的企業(yè)認為是“改變企業(yè)的組織文化”；績(jì)效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%的企業(yè)大部分員工未參與；績(jì)效管理的作用，61%的企業(yè)認為能夠傳遞公司戰略，34%的企業(yè)認為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績(jì)的提升，21%的企業(yè)作為獎金發(fā)放的依據。

　　以上各個(gè)方面的調查數據表明，不管從“績(jì)效管理的目的”，還是從“績(jì)效管理制度的制定”，或者從“績(jì)效管理所起的作用”角度來(lái)看，中小企業(yè)關(guān)于績(jì)效管理的定位還存在很大的差距。

　　績(jì)效管理體系尚未完善

　　以下是對部分中小企業(yè)中績(jì)效管理體系問(wèn)題的調查數據：績(jì)效計劃，37%的企業(yè)認為有，34%的企業(yè)認為偶爾有，29%的企業(yè)認為沒(méi)有；培訓發(fā)展計劃，32%的企業(yè)認為有，48%的企業(yè)認為偶爾有，20%的企業(yè)認為沒(méi)有；績(jì)效考核委員會(huì )，28%的企業(yè)認為有，26%的企業(yè)認為擬建立，46%的企業(yè)認為沒(méi)有；績(jì)效面談，39%的企業(yè)認為有，46%的企業(yè)認為偶爾有，15%的企業(yè)認為沒(méi)有。

　　以上各個(gè)方面的數據表明，中小企業(yè)的績(jì)效管理體系還不完善，在執行的過(guò)程中經(jīng)常出現各種各樣的紕漏，例如：“在績(jì)效考核后，要求管理人員與員工就績(jì)效考核的結果進(jìn)行面談沒(méi)有正式的要求”等等，中小企業(yè)需要完善現有的績(jì)效管理體系。

　　對績(jì)效管理的滿(mǎn)意度不高

　　以下是對部分中小企業(yè)中績(jì)效管理滿(mǎn)意度問(wèn)題的調查數據：績(jì)效計劃的制定，45%的企業(yè)認為滿(mǎn)意，33%的企業(yè)認為不滿(mǎn)意，22%的企業(yè)認為非常不滿(mǎn)意；績(jì)效考核過(guò)程，49%的企業(yè)認為滿(mǎn)意，28%的企業(yè)認為不滿(mǎn)意，23%的企業(yè)認為非常不滿(mǎn)意；績(jì)效考核方法，47%的企業(yè)認為滿(mǎn)意，29%的企業(yè)認為不滿(mǎn)意，24%的企業(yè)認為非常不滿(mǎn)意；績(jì)效結果運用，39%的企業(yè)認為滿(mǎn)意，32%的企業(yè)認為不滿(mǎn)意，29%的企業(yè)認為非常不滿(mǎn)意；績(jì)效輔導/反饋，41%的企業(yè)認為滿(mǎn)意，31%的企業(yè)認為不滿(mǎn)意，28%的企業(yè)認為非常不滿(mǎn)意。

　　以上各個(gè)方面的數據表明，很大一部分被調查的中小企業(yè)對績(jì)效管理體系的滿(mǎn)意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來(lái)提高績(jì)效管理體系的滿(mǎn)意度。

　　中小企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題原因分析

　　把績(jì)效考核等同績(jì)效管理

　　目前，許多中小企業(yè)管理的觀(guān)念還比較落后，他們往往用績(jì)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jì)效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒(méi)有認識到績(jì)效管理的重要性。

　　其實(shí)，績(jì)效管理和績(jì)效考核有著(zhù)明顯差異：首先是概念不同�？�(jì)效管理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為�？�(jì)效考核是一套正式的結構化制度，用來(lái)衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結果，考察員工的實(shí)際績(jì)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展�？�(jì)效管理是人力資源管理的核心內容，而績(jì)效考核只是績(jì)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節。此外，績(jì)效考核是事后考核工作結果，而績(jì)效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。

　　績(jì)效指標設置不科學(xué)

　　設置什么樣的績(jì)效指標是績(jì)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jì)效指標的分解工具，中小企業(yè)績(jì)效考核指標體系沒(méi)有形成統一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jì)效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見(jiàn)的問(wèn)題是指標的設立過(guò)于簡(jiǎn)單，評估指標沒(méi)有量化，缺乏對評估結果進(jìn)行適當的比例控制。而績(jì)效管理過(guò)程中，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對

　　不同的員工建立個(gè)性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰略的目標方向。

　　績(jì)效管理操作過(guò)程中存在誤區

　　績(jì)效管理與戰略目標脫節現實(shí)中企業(yè)在年底考核時(shí)，各部門(mén)的績(jì)效目標都完成的非常好，而公司整體的績(jì)效卻完成的不好，最主要的是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jì)效目標不是從企業(yè)的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。

　　績(jì)效管理形式化中小企業(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績(jì)效檔案，只不過(guò)績(jì)效檔案的水分太大，報喜不報憂(yōu)，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業(yè)帶來(lái)大量的問(wèn)題和麻煩，最終導致績(jì)效考評流于形式。

　　評價(jià)者的失誤評價(jià)者的失誤包括評價(jià)者個(gè)人的偏見(jiàn)、近期效應、居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等等。在績(jì)效考評中，由于考評者自身的一些問(wèn)題，常常會(huì )使考評出現失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果必然影響績(jì)效考核的信度與效度。

　　缺乏績(jì)效溝通與反饋由于上下級員工之間績(jì)效的有效溝通不足，導致上級與下級對實(shí)現工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差�？�(jì)效溝通和績(jì)效反饋是保證工作按預期計劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施，員工在實(shí)施績(jì)效計劃的過(guò)程中，通過(guò)溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績(jì)效目標完成的因素，確�？�(jì)效目標的實(shí)現。

　　改善中小企業(yè)績(jì)效管理的對策

　　更新績(jì)效管理觀(guān)念

　　績(jì)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對績(jì)效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jì)效管理必須先解決管理層的認識問(wèn)題，將管理層的認識統一到績(jì)效管理的層面。必須認識到績(jì)效管理不僅僅是指績(jì)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績(jì)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績(jì)效管理中績(jì)效考核結果應用的一個(gè)方面。

　　績(jì)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工在績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應該承擔相應的績(jì)效管理責任，各級管理者應該把績(jì)效管理作為其日常工作的一部分。

　　完善績(jì)效管理體系

　　績(jì)效管理是一個(gè)包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效反饋以及績(jì)效改進(jìn)等環(huán)節的閉合循環(huán)系統。一個(gè)完善的績(jì)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節為基礎，結合中小企業(yè)的組織架構和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jì)效管理體系。

　　所謂立體，意味著(zhù)績(jì)效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨特業(yè)務(wù)流程，確�？�(jì)效管理能夠為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jì)效確認、未來(lái)的績(jì)效提高之間的動(dòng)態(tài)結合。這是衡量績(jì)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據此對自己的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。