國有企業(yè)績(jì)效管理如何提升
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，作為戰略實(shí)施和人才開(kāi)發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來(lái)越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績(jì)效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的執行難問(wèn)題：經(jīng)過(guò)論證、適合企業(yè)實(shí)際的績(jì)效管理體系，卻在執行中大打折扣、難以發(fā)揮實(shí)際的管理作用。除了績(jì)效管理制度本身的科學(xué)性和可操作性之外，實(shí)施過(guò)程是影響績(jì)效管理效果的最關(guān)鍵因素（龍立榮等，2007）。盡管?chē)衅髽I(yè)的情況千差萬(wàn)別，但是從總體上說(shuō)績(jì)效管理實(shí)施問(wèn)題卻具有一定普遍性。
一、國有企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施中的典型問(wèn)題
（一）績(jì)效管理理念難以落地
在制定績(jì)效管理制度的過(guò)程中，企業(yè)都根據自身特點(diǎn)融入了各類(lèi)績(jì)效管理理念；但是在實(shí)際實(shí)施中，這些理念大部分卻沒(méi)有得到有效貫徹實(shí)施，有學(xué)者將此現象形象地稱(chēng)為理念“天上飄”，執行“地上爬”（彭劍鋒，2004）。
比如績(jì)效管理中強調績(jì)效管理與績(jì)效考核的差異，前者是一個(gè)持續溝通的PDCA過(guò)程，而后者則只是績(jì)效管理的一個(gè)階段；但事實(shí)上，在很多國企的執行中績(jì)效管理仍然被縮減為簡(jiǎn)單的期末考核。再如，績(jì)效結果溝通反饋是提升員工能力、改善績(jì)效的重要步驟，但是大多數管理者卻往往敷衍了事，無(wú)法起到實(shí)際作用。
（二）復雜的人為因素影響了績(jì)效管理的公正性
績(jì)效管理中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績(jì)效管理公正性的主要障礙（劉昕，2007）。而在某些國有企業(yè)，由于嚴重的公司政治的存在，各類(lèi)人為因素影響更為嚴重，績(jì)效管理的公正性受到很大制約。
因此，很多企業(yè)建立了績(jì)效結果審核和申訴機制對此進(jìn)行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門(mén)耗費大量的時(shí)間精力進(jìn)行審查。
（三）績(jì)效管理面臨直線(xiàn)經(jīng)理 “軟抵觸”
雖然人力資源部強調直線(xiàn)經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線(xiàn)經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場(chǎng)景是，績(jì)效專(zhuān)員向直線(xiàn)經(jīng)理催繳績(jì)效表格，而直線(xiàn)經(jīng)理則以工作太忙為托詞；最終可能會(huì )演變?yōu)�，直線(xiàn)經(jīng)理走過(guò)場(chǎng)、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無(wú)奈地認可這一現實(shí)。
有研究者早就注意到這個(gè)問(wèn)題，因此直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理中的角色倍受重視，認為直線(xiàn)經(jīng)理應當承擔合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色（許偉麗等，2006）。但從管理實(shí)踐來(lái)看，具體實(shí)現路徑和方法才是問(wèn)題的關(guān)鍵。
（四）績(jì)效管理執行力衰減
正如林澤炎在《中國人力資源發(fā)展報告》中所指出的那樣：國有企業(yè)建立績(jì)效考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執行不力，實(shí)施效果一般。在很多績(jì)效管理導入失敗的企業(yè)，績(jì)效管理普遍經(jīng)歷了一個(gè)從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過(guò)程。其原因固然是多方面的，但其中一個(gè)原因是不可忽視的，即績(jì)效管理的執行力問(wèn)題。
在傳統的紙筆績(jì)效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績(jì)效各環(huán)節執行不到位的問(wèn)題。在導入績(jì)效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動(dòng)、各方面普遍關(guān)注，因此執行效果較好；而隨著(zhù)各方面的積極性消退，績(jì)效管理執行力度減弱，最終滑向形式主義。
二、績(jì)效管理成本與執行效果悖論