績(jì)效考核儼然是HR們最棘手的人力資源管理問(wèn)題,令HR們困惑的是——在激烈的企業(yè)競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中,企業(yè)不僅需要確立正確有效的戰略,同時(shí)還要保證戰略真正內化成具體的管理行動(dòng)�？�(jì)效考核作為公司價(jià)值評價(jià)的工具,只有堅持戰略導向,才能真正成為推動(dòng)公司成長(cháng)的引擎。

績(jì)效考核中存在的誤區

總體來(lái)說(shuō),隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展以及對現代人力資源管理認識的進(jìn)步,國內企業(yè)對績(jì)效考核的操作有了本質(zhì)上的提高,也在不斷地成熟,然而仍然還存在著(zhù)為數不少的誤區,表現在:

→側重于單個(gè)職能部門(mén)的考核,不注重從企業(yè)價(jià)值鏈整體績(jì)效進(jìn)行衡量。

企業(yè)是通過(guò)各個(gè)職能部門(mén)的合作和"團隊生產(chǎn)"來(lái)創(chuàng )造價(jià)值的,側重于單個(gè)職能部門(mén)的考核,就人為割裂了各個(gè)職能部門(mén)之間的聯(lián)系,也就忽視了對價(jià)值鏈的衡量,從總體而言也無(wú)助于激勵企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造。

→指標數據往往來(lái)源于財務(wù)結果,在時(shí)間上略為滯后,損害企業(yè)長(cháng)期發(fā)展潛力。

同時(shí),考核財務(wù)結果會(huì )誘使企業(yè)過(guò)分重視取得和維持短期財務(wù)結果,助長(cháng)管理者急功近利思想和短期投機行為,不利于管理者去追求長(cháng)期戰略目標。而且財務(wù)評價(jià)是過(guò)去的故事,不能反映出公司的內部運作及與與顧客關(guān)系的改善上,而這些對于知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的成功非常重要。

→側重于對事件結果的事后考核,不能對價(jià)值鏈的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實(shí)時(shí)評價(jià)分析和前饋控制。

績(jì)效考核僅僅是一種管理工具與手段,不是目的,其目的應諾是推動(dòng)高績(jì)效,因此,知道事件時(shí)結果好壞固然重要,但更重要的是,知道怎樣取得好的結果,怎樣:具有好的成長(cháng)潛力,因此價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的實(shí)時(shí)評價(jià)和前饋控制就非常重要。