讓績(jì)效精神永放光芒
在人力資源管理領(lǐng)域，績(jì)效管理的矛盾持續而尖銳。一方面，在工具理性層面“成果累累”，各種工具、方法、表格、流程滿(mǎn)天飛;一方面，在實(shí)際效果層面乏善可陳，人力資源經(jīng)理往往像怨婦般大倒苦水。就連索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗也開(kāi)始反思，他在2007年撰寫(xiě)的《績(jì)效主義毀了索尼》一文廣為流傳。
文中講到，從1995年左右開(kāi)始，索尼公司逐漸實(shí)行績(jì)效主義——“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作”。索尼成立了專(zhuān)門(mén)機構，制定非常詳細的評價(jià)標準，根據對每個(gè)人的評價(jià)確定報酬。2006年索尼迎來(lái)了創(chuàng )業(yè)60年，但是，“過(guò)去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿(mǎn)身污垢、暗淡無(wú)光”，游戲機部門(mén)巨額虧損，“身心疲憊的職工急劇增加”。天外伺朗認為，跟輝煌時(shí)代的索尼相比，當前的索尼有了一個(gè)巨大的變化，“激情集團” 不存在了。所謂“激情集團”，是指作者參與開(kāi)發(fā)CD技術(shù)那段歲月，公司里那些不知疲倦、全身心投入開(kāi)發(fā)的集體。在創(chuàng )業(yè)初期，這樣的“激情集團”接連開(kāi)發(fā)出了具有獨創(chuàng )性的產(chǎn)品。之所以能做到這一點(diǎn)，是因為有井深大的領(lǐng)導。他能點(diǎn)燃技術(shù)開(kāi)發(fā)人員心中之火，讓他們變成為技術(shù)獻身的“狂人”。
究竟是哪里出了錯?透過(guò)浮云萬(wàn)象，讓我們一起探討績(jì)效管理的本源。
基于“人”的績(jì)效管理
在實(shí)踐中，多數企業(yè)的績(jì)效管理走了兩個(gè)極端：要不認為績(jì)效管理根本無(wú)法實(shí)行，圖增成本，敬而遠之;要不就把績(jì)效管理作為“軍令狀”，自上而下分任務(wù)，白底黑字說(shuō)明白。應該講，“軍令狀”式的績(jì)效管理簡(jiǎn)單、直接，在管理基礎薄弱、人情世故濃厚或者人的出口不暢的中國企業(yè)，發(fā)揮了不可替代的歷史作用。即使在今天，對于某些人浮于事、缺乏方向感的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種方式仍是第一良方。
但是，威權式的績(jì)效管理壓抑了人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，塑造了一批被動(dòng)接受、等待指令的人。同時(shí)，對于大量涌現的知識工作者而言，面對創(chuàng )造性、創(chuàng )新性的工作，“硬式考核”如利劍懸于頭頂，使他們膽戰心驚，心神不寧。這種“不安全感”消耗了知識工作者創(chuàng )造、創(chuàng )新的激情，單純的金錢(qián)激勵使智慧工作如體力勞動(dòng)般光環(huán)褪盡，能夠激發(fā)人群大量化學(xué)反應的“激情集團”隨之土崩瓦解。而且，這種方式容易把績(jì)效管理引向單調和線(xiàn)性：?jiǎn)T工受到壓抑，必然致力于對制度公平性的苛刻追求，要滿(mǎn)足公平性就必須制定清晰、合理的目標，要制定目標就必須有相對恒定的戰略，要有恒定的戰略就必須要求穩定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，如此往復，必然陷入死循環(huán)，這個(gè)死循環(huán)像黑洞一般消耗巨量精力和導致惡性博弈。
績(jì)效管理是組織目標與組織成員之間的一條紐帶，本應從“組織”(即“事”)和“人”兩個(gè)角度找平衡點(diǎn)。在工業(yè)時(shí)代更偏重于“事”，甚至“以事為中心”，戰略—目標—流程—考核—獎懲。在充滿(mǎn)變化的知識經(jīng)濟時(shí)代，績(jì)效管理開(kāi)始向“人”的方面做調整。進(jìn)入所謂的人文經(jīng)濟時(shí)代，績(jì)效管理應該更側重于 “人”，尊重人的主體性，激發(fā)人的主動(dòng)性，以“幫助人獲得成就”而非“考核人做的好不好”為目的，通過(guò)改善和發(fā)揮人的作用，實(shí)現人與組織目標的協(xié)同。
面向未來(lái)的績(jì)效管理
幫助人，就是為未來(lái)做準備;考核人，則是糾纏歷史問(wèn)題。歷史問(wèn)題即使澄清了也無(wú)法更改，何況歷史就像微笑的蒙娜麗莎一般，令人著(zhù)迷卻永遠捉摸不透�；�“人”的績(jì)效管理，尊重人，對人始終向前看，于是也迎接了這些受到尊重的(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)人所創(chuàng )造的未來(lái)。這主要體現在績(jì)效精神與績(jì)效能力兩個(gè)方面。
德魯克特別強調“績(jì)效精神”。所謂“績(jì)效精神”，是指一種主動(dòng)追求、勤于創(chuàng )新的精神，是一種勇于嘗試、不怕失敗的精神。擁有“績(jì)效精神”的組織，一方面鼓勵每個(gè)人都充分發(fā)揮長(cháng)處，強調主動(dòng)性與創(chuàng )造性;另一方面，組織也要有容忍錯誤與包容失敗的胸懷，不應過(guò)分關(guān)注當前的表現和一時(shí)的業(yè)績(jì)，而應該著(zhù)眼于組織長(cháng)遠的發(fā)展，鼓勵人們主動(dòng)嘗試新的事情，保持組織的活性和活力。不難發(fā)現，德魯克所說(shuō)的“績(jì)效精神”與天外伺朗文中提到的“激情集團”是相通的，二者都體現一種主動(dòng)、積極、創(chuàng )新的精神。具備績(jì)效精神的組織，人人都是發(fā)動(dòng)機。
“考核什么就得到什么”，是早期績(jì)效管理的經(jīng)典觀(guān)點(diǎn)。隨著(zhù)企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐的發(fā)展，人們認識到，組織目標僅僅通過(guò)考核難以實(shí)現，還與組織的人力資源狀況密切相關(guān)，也就是與員工的能力、素質(zhì)密切相關(guān)。一切的行動(dòng)最終要落實(shí)到人的身上，一切的責任最終要有人去履行，員工是否具有實(shí)現目標的能力至關(guān)重要。于是，圍繞績(jì)效目標進(jìn)行組織能力建設，伴隨績(jì)效過(guò)程輔導、提升員工能力素質(zhì)，就逐步成為績(jì)效管理的一個(gè)重要內容。人們把績(jì)效考核與員工能力素質(zhì)發(fā)展結合起來(lái)，形成了一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的閉環(huán)。
合格的管理者應該對每個(gè)下屬員工都有一本資產(chǎn)明細賬，不僅包括績(jì)效表現的明細，還要有能力素質(zhì)的明細，如此才能保證損益表底欄為正�？�(jì)效溝通的目的，在于幫助員工更清醒地認識自己，找到改善自我的著(zhù)力點(diǎn)，而不是秋后算賬。
從現實(shí)入手的績(jì)效管理
上面的思考落到現實(shí)，就是在績(jì)效管理的過(guò)程中培養績(jì)效精神與績(jì)效能力，體現對人的尊重和激勵。針對實(shí)踐中常見(jiàn)的績(jì)效指標設定問(wèn)題，解決思路就是將指標分類(lèi)，采取不同的指標設定方式，而且兼顧組織與人。